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ヒューマンバリューは、1992年からASTD国際会議へ視察ツアーを実施しています。本ホームページには、1998年からの参加報告レポートを掲載しています。
S304 変革の性質を変革させる：成功する組織とコミュニティー（集団）
ペギー・ホルマン、オープン・サークル社 主宰
トム・ディベイン、プリミアー・インテグレーション社 社長
セッションの進め方
扱っているテーマは変化。フォーラムということもあり、随時参加者同士での話し合いを交え、その意見を聞きながら、インタラクティブに進めていった。
内容
冒頭で大きな変化を経験したことのある人（いくつありますか？）がいるかを参加者に問いかける。ほとんどの人が大きな変化を複数経験していることがわかった。それではどういうことが変わったのか、昔うまくいったことが今うまくいかないこともある。例えば、従業員と雇う側の関係が変化している。従業員は雇用する側の命令に応えるというやり方ではうまくいかない。
ここで、参加者に昔の変化の成功例、今の変化の成功例、さらに変化においての特徴を考えてもらった。そして、変化についてのシステム図を示すとともに皆の意見をまとめる形で変化の特徴を提示した。
何が変化したのかのシステム図の解説
２つの拡張プロセスが働いており、人々の価値観や好みが変化すると、変化についての仮説が変化し、それが組織やコミュニティを変化させるための方法を変化させる。
こうした変化は、かならずしも人々の価値観や好みが変化することから始まるわけではない。組織やコミュニティを変化させる方法が変化することで、人々の価値観や好みが変化するといったことも起こる。
変化のための方法
変化には１８のプロセスがあり、それを３つにわけていた
- プランニング
- 構造（Structuring）
- 適用（Adaptable）
Ｐｌａｎｎｉｎｇ Methods
- Search Conference 小さなグループをつくってブレーンストーミングのように話し合っていく。話し合うテーマは、「現状を踏襲するとどうなるのか？」「良いところと悪いところのギャップを埋めるには」「悪い将来と良い将来、そして達成できる将来」など。最終的にはアクションプランをつくる。トップだけが参加するのではなく皆の参画を図りながら進める
- TOP Participatory Strategic Planing
- Future Search
- Strategic Forum
自主管理のチームをつくって進めるのが効果的。チームをつくって進めるが、そこにはリーダーは置かずチーム全体で責任を負い、チーム全体で話し合っていくようにする。
所感
変化に対する昔と今の考え方はまさしく、ラーニング・オーガニゼーション的な捉え方であり、セッションの中でもシステム思考やダイアログなどラーニング・オーガニゼーションに関わる手法も取り入れられていた。
また、セッションでは、変化の必要性やどう変化しているのかについてはディスカッションを交えながら比較的わかりやすく解説してくれた。しかし、時間の関係もあり変化についてのメソッドについては簡単に触れるだけだった。詳しくは、「チェンジハンドブック」に具体的な方法が書いてあるということであった。
