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ヒューマンバリューは、1992年からASTD国際会議へ視察ツアーを実施しています。本ホームページには、1998年からの参加報告レポートを掲載しています。
M205 舞台裏、ベストプラクティスの企業大学を見てみる
ヘイゼル・ソロモン、エド・コーエン
主要トラック：学習部署を管理する
1999 年にブーズ・アレン社では「人間戦略」イニシアチブの一環として、会社はパフォーマンスベースからコンピタンシーベースのキャリア管理システムへと移行した。顧客サービスと社員維持を最適化するというゴールと共に、資格のある者を見つけ維持することはコンサルティングビジネスの最大課題であることを認識しながら、彼等は現在と将来のビジネス戦略へ繋がる一組のサービスを開発した。彼等の「パフォーマンス・エクセレンスのためのセンター」は、ASTDより4つの「エクセレンス・イン・プラクティス」賞を受賞している。彼等は全国ビジネス同盟より2000年「今年度のベスト企業大学」賞に表彰されている。そして最近では彼等のＥラーニング戦略のおかげでAQPCより5つの「ベスト・プラクティス」会社のひとつに命名されている。
- 学習戦略を、ビジネスとアライメントをとるための重要な方法と識別する。
- ワールドクラス企業大学の構造が、いかにあなたの会社のイメージを強化するかを学ぶ。
- 組織中に学習機会を売り込み、それを伝達する方法を識別する。
概要（参加者の人数など）
500人程度の会場の約5割が埋まっていた。
内容
冒頭で受講者の状況を問いかける。
今、企業大学を始めようとしている人（多数）、既にもっている人（中程度）。
この中で学習への投資をダウンサイズした人（中程度）、投資が増えた人（中程度）、減った人（少ない）
ブーズアレン
従業員は世界に11000人。成長し、拡大している会社
コーポレートユニバーシティとは
4年前につくった。学習を中心的、組織的にやりたかった。
12人が専門に登録、プログラムのコーディネーション
コーポレートユニバーシティの4つの段階
プロフェッショナル・デベロップメント
エグゼクティブ・デメロップメント
エグゼクティブ・コーチング
シニアリーダーリップ
ラーニングストラテジーズ
Ｅラーニング戦略、バーチャルキャンパス、テクノロジートレーニング
なぜコーポレートユニバーシティという組織を使っているのか?
コーポレートユニバシティとはキャッチフレーズ。世の中の傾向で、数年前まで20しかなかったコーポレートユニバシティが、現在では2000以上ある。
しかし、それは単なるキャッチフレーズにとどまらず、ブランドでもある。リーダーシップのポジションにある人にトレーニングについてわかってもらえる。
ばらばらにトレーニングをしていると重複が増えてしまうため、コーポレートユニバーシティとして機能を統括した。
としてのアイデンティティを確立できる。世界中で同じサービスを提供できる。
オラクルの例
30万ドルのお金をトレーニングに使っていたが、それぞれの部署が決定したので、総体がわからなかった。調査の結果、12万ドルの余計な金を使っていることがわかった。 ワンストップショップでサービスを提供できるようにした。
コーポレートユニバシティは戦略的なポジションとなった。しかし、新しく改善したトレーニングデパートメントと呼ぶのではない。そういった表現を使うと、今までが悪く感じられる。これまでにあるトレーニング機能をチェックし、中央集中化する。
チームの重要性
チームが重要。６ヶ月の時間をかけてデータを集めた。
それぞれのチームのストラテジーを決め、学習のニーズが何であるかを検討した。内部に資源があればそれも検討した。これまでのカリキュラムを調べ、使えるものは使い、ギャップがあれば埋めていった。
学習カリキュラムのマッピングも行った。これまでのコースは、どのようなコンピテンシー開発をカバーしているかを調べた。その結果として、８０％を廃止することとなった。
コーポレートユニバーシティに対する抵抗
大学を始めるときには抵抗があった。
そういった際に確実にしなくてはならないのは、CEO、重役に理解してもらうこと。 諮問委員会をつくって、そこにＣＥＯや上級の役員を巻き込んでいった。
100の保障が必要であった。（Endorsements from the top） ｅメールを全部残していた。ＣＥＯが皆に送ったメールを残しておいた。
皆から支援をもらうための戦略
組織の中に抵抗があった場合の戦略。コーポレートユニバシティレビューマガジンの取材を受けた。取材の中では、トップに答えてもらった。
雑誌からのインタビューを受けることは、取り組みが文章になり、良い方法である。彼らの所にもっていって、支援したことが明らかになる。インタビュー記事をコピー配布した。特に重役には全員に送り、支援することに合意したことを忘れないようにした。
6カ月間研究を行った。コンピテンシーはピープルストラテジーにつながっている。 ビジネスをするために中核となるコンピテンシーを開発するカリキュラムは、基本的な能力に沿ったものである。
本当にハイパフォーマンスのチームをつくるには?
白鳥だけを雇う。
お互いの力、弱点を本当に理解する。１つの声で話すことができる。食い違いがあるとだめであり、自分のアイデアを売らないようにする。
できるものとできないもの、人々がいつ受け入れることができるのか?
時間をかけて行う。最初はあわててやろうとして、そこでプレッシャーがかかった。会社全体を統合する前にチームを統合することが大切。
評価
どれだけ、予算内で行うことができたかを評価した。またスコアカードをつくって評価を行った。（リチャードチャン）
知識が移行できたか、それが活用できたかという観点で評価を行った。社員が入ってきたときの評価、出たときの評価を明らかにした。また、９０日後に調べ、実際に使われ得るかどうかを調査した。また、マネジャーのフォローはどうであるかといったことも調査した。
成功させるポイント
ビジネスリーダーシップと良い関係をつくっている。
ミーティングに自ら参加する。発言に対して、後からＥメールを送る。
徐々にパフォーマンスコンサルタントを入れてミーティングをしようということになる。 アセスメントでどういうデータを得るかによって異なる。トレーニングがすべての解答ではない。
どういうサービスを提供するのかを人々が理解した。そうすると長期的に活用することができる。
最初の頃はこんなものは意味がないという人がいたが、そういう人を説得していかないといけない。そして味方になってもらう。
予算
最初は300万ドル、今は1800万ドルの予算。 世界的なレベルの仕事をする。金をくれとは言わずに、実績を出して集まるようにした。効果を上げれば予算がつく。
所見
コーポレートユニバーシティ設立に至るプロセスにおける苦労話をまとめたような内容となっていた。コーポレートユニバシティで扱うテーマのコンテンツについての情報、それをいかに開発し、提供しているかについては、概略の説明のみであった。プロセスについての説明の中では、パフォーマンスコンサルタントがいかに関わっていったかについての説明が興味深く感じられた。
