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ヒューマンバリューは、1992年からASTD国際会議へ視察ツアーを実施しています。本ホームページには、1998年からの参加報告レポートを掲載しています。
戦略的および個人的なアラインメント: 従業員エンゲージメントのための個人的学習
・カロル・カルドウェル（プログラム マネジャー、サクセッション ディベロップメント、シンシナティ小児病院メディカルセンター）
・レベッカ・フィリップス（バイスプレジデント、エデュケーション&トレーニング、シンシナティ小児病院メディカルセンター）
・トニア・マーフィ（エデュケーション・コンサルタント、シンシナティ小児病院メディカルセンター）
主要トラック：人々の開発
ASTDによるセッション紹介文
シンシナティ小児科病院医療センター(CCHMC)のビジョンは、将来のために突破口となる研究および治療、顕著なケアおよびトレーニング・ヘルスケア専門家に注目して、子どものために結果を変更することです。これはエンゲージし絶えず学習している従業員取締役会長の役員が戦略のイニシアチブとして開発計画を指示したことが必要だと認識します。このセッションは挑戦、成功、および、基礎的な許可する技術を含む個人の学習プラン(ILP)プログラムの評価とデザインおよび、インプリメンテーションの中で要求される、重要な決定、を強調するでしょう。
CCHMCのアプローチは実際的で、柔軟で、従業員を駆り立てます。マネジャーへの基礎的なメッセージは、資源または役割のための約束がないということです。有名なキャリア・ディベロップメント著者ビバリー･ケイがそれを置くと述べたように、「答えをすべて得るとは予想されませんが、個人にそれらの能力と可能性について話す機会を与える会話を持つと予想されます。」従業員が「形式上の」学習する機会を越えて考えて、率先して、自発的である、と予想されます;CCHMCはそれらの開発を支援します。
しかし、彼らはそれを所有します。 従業員は、キャリア・ゴールあるいはドラフトの議論に参加し、ラーニング・ゴール、開発活動および要求された経済的・非経済的な支援をについて議論することを志願することができます。
これらは個人の学習プラン(ILP)に文書化されます。ILPは、将来の願望と同様に現在の役割および実行も支援するために学習経験のブレンドを含んでいます。CCHMCの事例研究によって、あなたに自分の組織のコンテキストを学術的な病院医療センターのそれと対比する挑戦をさせ、対話型のセッションにエンゲージするでしょう。あなたは、組織でILPプロセスを開発するか元気づけるために、学んだステップとレッスンを適用するのを支援するために、立案テンプレートを使用するでしょう。
概要（参加者の人数など）
約70人の参加者。今回のケースは病院における人材育成ではあるが、参加者の多くは、ヘルスケア業界以外の組織に所属。ファシリテーター丁寧な説明と真摯な対応のためか、終了時間が過ぎても質問が寄せられ続けるほど盛況であった。
内容
事例となったシンシナティチルドレン病院の概要は、ドクター、看護師、リサーチャーなど約11,000人の従業員で構成され、全米でもTpo10に入る子ども病院である。
推進された個人の学習プラン(ILP)は、これまでいろいろな組織で活用されてきてはいるが、子ども病院では、まだ標準という状況とはいえない。
ILPとは、小児科医療に最も貢献するために自分のプロフェッショナルとしての発展と成長のサポートを行うものであり、対象は全社員、参加形式はボランティア（自己申告制）、明確なキャリアプランを作成して実施している。マネジャーは、従業員中心型でILPを推進することを支援し、人材開発部門は後方から支援する。また、ILPの作成や見直しは必要に応じて行うようにしている。
また、ILP推進時、エンゲージメントサーベイをおこなって通年の変化を明らかにして、ILP推進の効果を明らかにしている。
ILPのプロセスは、以下の通りである。
- マネジャーがILPの事前説明会に参加する
- マネジャーはトレーニング予算を確認し、予算のアロケーションと部下の人材開発の機会を検討する
- マネジャーがその機会に貢献できるよう、部下とのコミュニケーションの準備をする
- 部下はILPの事前説明会に参加するプレサーベイ（どんなラーニングスタイルか）を行う
- 部下はILP参加にあたって、ドラフトと自分の成長機会を考える
- マネジャーと部下がILP のサイトから人材開発の成長機会となるリソースをいっしょに探す
- 部下が興味あるプログラムや機会があれば、上司に申請して参加する
- 必要に応じて上司がメンタリングを通した支援を行う
所見
今回のILPの推進プロセスは、仮説検証を重ねながら、推進し、進化させるラーニングのプロセスデザインそのものが、主体的に学び、サポートし合う学習文化構築をねらっているとのこと。人材・組織開発を取り囲む環境が動的になっている中では、こうしたプロセスデザイン力が効果を決めるキードライバーになっているようだ。
