ASTD2011事前レポート

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ASTD2011事前レポート

ASTD2011 International Conference & EXPOが、2011年5月22～25日に米国フロリダ州オーランドにて開催されます。このコンファレンスは、職場における学習・訓練・開発・パフォーマンスに関する世界最大の会員制組織であるASTDが毎年開催しているものです。

このコンファレンスでは、世界中から集った先駆的企業や教育機関・行政体のリーダーたちが、現在直面している諸問題にどのように取り組んでいるかを企業の枠を越えて学び合います。世界における人材開発の最新動向に触れながら、これからの組織・人材開発のあり方について、多くの人との情報交換や課題の探求をしていく最高の場であるといえます。

本レポートでは、ASTD2011公式ホームページに掲載されている内容をもとに、今年のコンファレンスではどのようなことがテーマになるのか、どのような人が講演を行うのかといった見所について、コンファレンスに先立ってご紹介していきたいと思います。

1.ASTD2011の統一テーマ

ASTDでは毎回、その年のコンファレンスのテーマを掲げています。昨年行われたASTD2010のテーマは、「Find Your Value（あなたの価値を見つける）」でした。ASTDでは、ワークプレイス・ラーニング＆パフォーマンスに関する最新のトレンドやベストプラクティス、専門家によるセッション、最先端のサプライヤーによるエキスポなど、様々な学びの場があり、そこから自分自身にとっての価値を見つけて欲しいというASTD側からのメッセージが込められているとのことでした。

ASTD2011のテーマは、「Learning to Lead（リードするための学習）」です。ASTDから発行されているコンファレンスのパンフレットに、このテーマについてのメッセージが記されています。このテーマには、「ラーニングを中心においたアプローチによって、組織、チーム、そして個人としての成長をリードしてください」との意味が込められているそうです。

テーマが書かれたパンフレットの背景には、魚の群れの絵がメタファーとして掲載されています。海や川にたくさん存在している魚は、豊かさや富、繁栄の象徴だそうです。このことから、学べば学ぶほど、多くの成功を導くことができ、多くの学習者が集まれば素晴らしいチームを築くことができるということを人々に認識して欲しいとの意味があるそうです。

また、魚の群れの絵の中に、一匹のオレンジ色の魚が青い魚の一群をリードしているのがわかります。オレンジ色は、私たちの態度や考え方における新たな兆しを表しているそうです。このオレンジ色の魚を通して、「学習の価値を伝えることは、時には困難が伴うけれど、ASTDでは、他の人々の心をいかにオープンにしていくかを学ぶことができる」との意味が込められているそうです。
これらを通して、「豊富な学習のマインドセットをもってASTD2011に参加することで、働く人々と関わり、新たなリーダーを開発するための新しくて革新的なアプローチを見つけることができるだろう」とのメッセージが打ち出されていました。

2.ASTD2011の主要テーマとセッションの見所

昨年（2010年）は、ASTDのセッション・トラックのカテゴリーが大きく見直され、5カテゴリーに整理し直されましたが、今年は再度9カテゴリーに戻ったようです。カテゴリーの切り方は2009年までと同じですが、名称が少し変わっています。
たとえば「Career Planning and Talent Management （キャリア・プランニングとタレント・マネジメント）」は「Talent Management （タレント・マネジメント）」に、「E-Learning（Eラーニング）」は、「Learning Technologies（ラーニング・テクノロジー）」に変わるなど、より現在のトレンドを表す名称へと修正が加えられていると考えられます。

ASTD2009までのカテゴリー	ASTD2010のカテゴリー	ASTD2011のカテゴリー
Career Planning and Talent Management （キャリア・プランニングとタレント・マネジメント）	Developing People （人々の開発）	Talent Management （タレント・マネジメント）
Designing and Delivering Learning （ラーニングをデザインし、デリバリーする）	Implementing Solutions （ソリューションの実行）	Learning Design & Facilitation （学習デザインとファシリテーション）
E-Learning （Eラーニング）	Learning Design & Facilitation （ラーニングデザインとファシリテーション）	Learning Technologies （ラーニング・テクノロジー）
Facilitating Organizational Change （組織変革をファシリテートする）	Learning Technologies （ラーニング・テクノロジー）	Organizational Effectiveness （組織の効果性）
Leadership and Management Development （リーダーシップとマネジメント開発）	Personal Development （自己啓発）	Developing Effective Leaders （効果的リーダーの開発）
Learning as a Business Strategy （ビジネス戦略としてのラーニング）		Learning as a Business Strategy （ビジネス戦略としてのラーニング）
Measurement, Evaluation, and ROI （測定、評価、ROI）		Measurement, Evaluation and ROI （測定、評価、ROI）
Performance Improvement （パフォーマンス改善）		Performance Improvement （パフォーマンス向上）
Personal and Professional Effectiveness （個人的および職業的効果性）		Personal Skills Development （パーソナルスキル開発）

ここからは、各カテゴリーのトレンドや見所を紹介します。

Talent Management （タレント・マネジメント）

このカテゴリーでは、キャリア・プランニング、コーチングやメンタリング、従業員のエンゲージメントなど、人材に関わる取り組みから、組織の文化、業績にアプローチをしているセッションが多く見られます。その他にも、「ナレッジ・トランスファー」や「インクルージョン」といった言葉がタイトルに含まれているセッションがみられ、退職者による知識の流出、多様性への対応など、人材に関連した様々な課題が扱われているといった印象です。ここ数年は、Career Planning & Talent Managementというカテゴリーで、キャリア・プランニングと並列されていましたが、今年は、Talent Managementの中にCareer Planningが含まれ、タレント・マネジメントが人材に関する戦略・計画の上位概念として使われているようです。

例年タレント・マネジメントのカテゴリーでは、定義や概念を紹介するセッションが多く見られましたが、今年は「SU109：Connecting Talent Champions to Build Global Talent at the World Bank Group（世界銀行グループでグローバルなタレントを形成するためにタレントチャンピオンを結びつける）」など、企業の具体的事例もいくつか見られるようになってきました。また、「SU220：Coaching and the Holy Grail of Influence: The Power of Why（コーチングと影響の聖杯－なぜの力）」など、コーチングやメンタリングのセッションも多く見られるので、注目したいところです。

Learning Design & Facilitation（学習デザインとファシリテーション）

このカテゴリーには、学習の効果を高めるための学習デザインやファシリテーションに関する内容や事例を扱ったセッションが分類されています。2009年まではE-Learning、Designing and Delivering Learningというカテゴリーがありましたが、2010年から集約されてこのカテゴリーができました。もともと目新しいものというよりも、基本的な学習設計の方法やファシリテーションを向上するためのコツを扱っているセッションが多いのが、このカテゴリーです。

その中でも傾向として見られるのは、インフォーマル・ラーニングやソーシャル・ラーニングが増えていく中で、どのように学習デザインをしていくのかを扱っているセッションです。具体的には「TU302：M-Support: The Other M-Learning! （Mサポート：もう一方のMラーニング！）」というセッションでは、どのように最近のモバイルなどのテクノロジーを活用した学習デザインができるのかを扱っています。
また、「TU105：Falling in Love all Over Again-With ISD（ISDともう一度恋に落ちる）」では、そのような流れを受けて、インストラクショナル・デザインの意義をもう一度見直し、その重要性を再確認しようとしています。

一方で、ファシリテーションにおいては、より学習者への影響や効果を高めるための方法として、ストーリーテリング、即興、演劇といった右脳的・身体的な方法を扱っているセッションがあります。人々の学習の仕方そのものが大きく変わる中で、学習デザインやファシリテーションにおいてどのような変化があるのか注目です。

Learning Technologies（ラーニング・テクノロジー）

本カテゴリーは、2009年以前にはE-Learningというカテゴリーで括られていたセッションが元となり構成されています。WEBテクノロジーの発展・浸透と共に、E-Learningだけではなく、セッションの内容にも広がりが出てきており、2010年に名称をLearning Technologiesとして新たに加わりました。
内容は、Eラーニング、SNSやツイッター、ポッドキャスティングなどのソーシャル・メディアの活用、インフォーマル・ラーニングが含まれています。今年はこのカテゴリーの中で、日本をはじめ、韓国、台湾、アラブなど、世界の様々な国からの発表者もセッションを開いています。

傾向として、昨年注目が集まっていたインフォーマル・ラーニングとWEB2.0ですが、今年もインフォーマル・ラーニングに関するセッションは多く見られます。しかし、WEB2.0という言葉は見られなくなり、「TU222：Web 3.0 and the Transformation of Learning（Web 3.0 と学習の変容）」では、WEB3.0について触れられています。
このセッションでは、ハイパフォーマンスな企業がどのようにWEB3.0のテクノロジーを取り入れているのかが語られるようなので興味深いところです。

また、「SU115：MilSpace: What the U.S. Army Can Teach You About Social Learning（ミルスペース：ソーシャル・ラーニングについて米軍が教えられること）」や「W210：Train 50,000 People in a Half-Day: The Power of Mobile Learning（半日で50,000人もの人々をトレーニング：モバイル学習の力）」など、現在のテクノロジーを活用した取り組み事例がいくつか紹介されます。これらのセッションから、新しいラーニングの枠組みも見えてくるかもしれないので注目したいところです。

また日本からは、株式会社FUJITSUユニバーシティによる、「W211：Creating Effective Training for Compulsory Courses （必修科目のための効果的なトレーニングプログラムを作成する）」、日立製作所とASTDジャパン会長の中原孝子さんによる「M109：Social Learning in Action: Accelerate Workplace Learning by Intra-Corporate SNS　（ソーシャル・ラーニングの実践：社内SNSによって職場学習を促進する）」、中原孝子さんとチャン・リーによるセッション「SU207：Social Learning on a Global Scale　（グローバル・スケールのソーシャル・ラーニング）」もあります。

Organizational Effectiveness （組織の効果性）

本カテゴリーは、2009年以前には「Facilitating Organizational Change」というカテゴリーで括られていたセッションが元となり構成されています。「Organizational Effectiveness」は日本ではあまりなじみのない言葉かもしれませんが、Organizational Development（組織開発）やOrganizational Change（組織変革）といった言葉と同様の形で使われることが多く、海外の企業の部署名や役職名にもなっています。

このカテゴリーでは、組織の活性化や変革、ミッションバリューの浸透、イノベーションなどに関するセッションが主に扱われています。今年の傾向としては、最近影響力を増しているソーシャル・ラーニングがこのカテゴリーにも影響を及ぼしており、ソーシャル・メディアの活用事例など、ネットワークに焦点を当てた組織開発の取り組みが増えているようでした。

「TU113：Social Media at Work: What can we learn from Trailblazing Organizations?（仕事におけるソーシャル・メディア：私たちは先駆的な組織から何を学べるのか?）」や「M206：Smarter, Better, Surprising Government: Sparking your Network for Higher Performance（より賢く、より良い、驚くべき政府：パフォーマンスを向上させるべくネットワークに火を付ける）」はその1つといえます。
また、「SU110：Successful Diversity Mentoring around the World（世界中の成功したダイバーシティ・メンタリング）」では、ヨーロッパにおけるメンタリングやコーチングの第一人者であるクラッターバック氏がスピーカーで登場します。ヨーロッパでの取り組みがどのように発表するのか注目してみたいところです。

Developing Effective Leaders（効果的リーダーの開発）

このカテゴリーでは、リーダーシップに関する全般的なセッションが扱われています。
本カテゴリーは2011年に新たに加わったものですが、過去にリーダーシップを取り扱っていたカテゴリーとしては、2010年では「Developing People（人々の開発）」、2009年以前では「Leadership and Management Development（リーダーシップとマネジメント開発）」があります。
ここ数年の傾向としては、グローバルでのリーダーシップ開発が着目され、展開事例が数多く報告されていましたが、今年もその傾向が続いているようです。また、複雑さと不確実性が増す昨今において、リーダーとして必要なスキルや次世代リーダーとは何かといったことをあらためて探求するセッションも散見されるようです。

具体的には、「M317：Best Practices for developing Global Leaders : Lessons Learned(グローバルリーダーを開発するためのベストプラクティス：得られた教訓)」でグローバルリーダーを育てるプログラムについて扱っており、Pratt&Whitney社、Novartis社、B.Braun Medical社、Boston Scientific Corporationから、グローバルリーダーシップについて取り組んでいる重役がパネラーとして参加する予定です。

また、「M113：Leadership Competencies for the Future(将来のためのリーダーシップのコンピテンシー)」や「TU114：The Future of Leadership:3 keys to (R)evolutionize your Leadership(リーダーシップの将来：あなたのリーダーシップを進化（革命）させる３つのキー)」や「TU121：Who's The Boss？Nine Vital Leadership Behaviors to Boost Employee Productivity(上司は誰ですか？授業員の生産性を上げる９つの重大なリーダーシップの振る舞い)」では、これからのリーダーシップに必要となるスキルについて扱っています。

リーダーに必要なスキルについて扱うセッションが多い一方で、「M111：What Makes(You) a Leader? The New Approach to Leadership(何があなたをリーダーにしますか？リーダーシップへの新たなアプローチ)」では、リーダー個々の個性に応じてチャレンジが存在するとし、リーダーシップトレーニングの、個々に合わせたカスタマイズについて扱っています。社会の複雑さと不確実性が高まる中、リーダーシップトレーニングの開発やリーダーのあり方に、どのような変化があるのか注目です。

Learning as a Business Strategy （ビジネス戦略としてのラーニング）

このカテゴリーでは、ビジネスの成果を生み出す学習戦略に関するセッションが主に扱われています。ここ数年の傾向として、人材開発部門が経営や事業のパートナーとなり、ビジネスで実現したい姿に向けて、学習の観点からいかに貢献していくべきかを理論、及び実践例として打ち出している傾向が見受けられましたが、今年もその傾向は継続しているようです。
また、「M207：Re-Thinking Your Sales Training Lifecycle（あなたのセールストレーニング・ライフサイクルを再考する）」や「M308：How to Deliver Sales Coaching Results（セールスコーチングの結果をいかにしてもたらすか）」にあるように、セールスにおける学習戦略を見直していこうとするセッションも増えていると考えられます。

その他にも、「M110：Learning Trends: managers and employees' expectations for tomorrow's training（ラーニングの潮流：マネジャーと従業員のこれからのトレーニングに対する期待）」では、Cegos社がヨーロッパの主要国で2200人の働く人々を対象に行った調査に基づいて、今後のトレーニングに対する期待を明らかにしようとしており、注目してみたいところです。
　

Measurement, Evaluation and ROI （測定、評価、ROI）

本カテゴリーは、主にトレーニングをはじめとした人材開発の様々な施策の効果測定の基本的な考え方から、その考え方を応用した事例まで幅広いテーマのセッションで構成されています。

近年の傾向としては、効果測定の4段階モデルでおなじみのドナルド・カークパトリックとROIモデルでおなじみのジャック・フィリップスの両氏以上に、それぞれの後継者であるジェームズ＆ウェンディ・カークパトリックやパティ・フィリップスの登壇が増えてきています。ドナルド・カークパトリックについては、2011年をもって第一線から退くことがすでに決定しているため、ASTDにおける登壇は今回が最後となります。その意味で、氏の最後のセッションである「M101：Evaluating Training Programs: The Kirkpatrick Four Levels（研修プログラムの効果測定：カークパトリックの4段階）」は、今年の見所の1つといえるでしょう。

その他の傾向としては、定性的な人材開発の取り組みに対する効果測定を試みる事例が見受けられるようになってきました。たとえば、今年「TU208：Manager Engagement and Informal Learning Measurement Approaches（マネジャーのエンゲージメントとインフォーマル・ラーニングの測定方法）」では、マネジャーのエンゲージメントとインフォーマル・ラーニングの測定方法について紹介されます。
また、「W216：Storytelling that Proves Leadership Development ROI（リーダーシップ開発のROIを証明するストーリーテリング）」では、ストーリーテリングを活用したリーダーシップ開発の量と質のバランスを期すROIの証明の仕方について紹介されます。両セッションとも効果測定の新たな潮流の一端として注目したいところです。

また、「W212：Forecasting: Estimating the future value of training investments（予測：トレーニングに対する投資の将来価値を推定する）」では、同センターにおけるトレーニングに対する投資の将来価値を予測する方法について紹介されます。過去4年間連続して登場している米国シンシナティ小児医療センターの組織的な質の高い効果測定の取り組み事例についても注目してみたいと思います。

Performance Improvement（パフォーマンス向上）

本カテゴリーは、Human Performance Improvement（HPI：ヒューマン・パフォーマンス・インプルーブメント）やPerformance Consulting （パフォーマンス・コンサルティング）といった、個人や組織の成果・業績の向上につなげる人材・組織開発の取り組みを扱っています。

近年の特徴的な傾向としては、主に3つあげられます。まずは、セールス・パフォーマンス向上に関するセッションが複数含まれていることです。厳しいビジネス環境の中、売上の向上に結びつける人材育成のあり方への関心が高まっているのかもしれません。2つめは、成長基調にあるアジアの企業事例の露出が高まっていることです。そして、3つめは、ソーシャル・メディアの活用をはじめとしたインフォーマル・ラーニングに関するテーマが登場するようになってきたことです。

その中でも、今年の主な見所としては、まず、「TU108：Sustainable Sales Training: A Case Study in Making It Stick（持続可能なセールストレーニング：それを印象づけるケーススタディ）」のGEキャピタル社のワールドクラスで持続可能なセールス・パフォーマンス向上の取り組み事例があげられます。

次に成長著しい韓国企業の事例です。昨年も登場したサムスンは、「W213：Global Performance Improvement Model at Samsung Electronics（サムスン電子のグローバル・パフォーマンス改善モデル）」にて、自社のグローバルパフォーマンス向上のモデルについて紹介します。
そして、今年新たに登場するヒュンダイ自動車は「M117：Performance Consulting at Hyundai-Kia: Linking Training and Business Results（ヒュンダイ-キア自動車におけるパフォーマンスコンサルティング：トレーニングとビジネス成果をリンクする）」にて、ビジネス成果につなげるパフォーマンス・コンサルティングについて発表します。

また、パフォーマンス向上におけるソーシャル・メディアの影響について触れる「SU320：Social Networking, Twitter, and Facebook: Their Positive and Negative Impact on Human Performance（ソーシャル・ネットワーキング、Twitter＆FaceBook - ヒューマンパフォーマンスへのポジティブとネガティブな影響）」も注目したいセッションです。

Personal Skills Development（パーソナルスキル開発）

このカテゴリーでは、キャリア・プランニングやスキル開発、コーチング、思考・行動の獲得や人的ネットワーク形成などを含めたセッションが扱われています。本カテゴリーは2011年に新たに加わったものですが、過去の似たようなカテゴリーとしては、2010年の「Personal Development（自己啓発）」、2009年の「Personal and Professional Effectiveness（個人的および職業的効果性）」があります。

ここ数年の傾向としては、世界同時不況以降、人材開発・組織開発の潮流を読むセッションや、参加者自身のキャリアやスキル開発といったセッションが、より具体的で真剣さを増しているように感じます。同時に、ワークライフバランスやエンゲージメントなど「より良く生きる」ためのヒントやメッセージなどを発信するセッションも散見され、今年もその傾向は続いているようです。

「SU100：Leading Your Own Engagement and Stakeholder Relationships（あなた自身のエンゲージメントとステークホルダーとの関係をリードする）」や「M305：Raise Your Insight Quotient（洞察力を上げる）」では、自分自身のキャリアやエンゲージメント、洞察力をどのように高め、コントロールするかという、自己啓発的な観点での発表がなされます。

「SU307：Building a Practice: Pondering the Past, Predicting the Future（実践の構築：過去を熟考し、未来を予測する）」や「TU109：Critical Survival Skills for Workplace Learning Professionals（職場学習のプロフェッショナルが生き残るための重要な技術）」では、様々な分野の実践家によって、人材開発・組織開発に携わる人々がこれからの時代を生き抜いていくために必要な能力が扱われています。
特に上述のSU307で実施される大御所の実践家達5人によるダイアログは、多様な観点からどのように最新の動向が語られるのか注目です。