コンピテンシーをどのようにして明らかにするのか
(1) ハイパフォーマーのもつ特性を明らかにする
コンピテンシーについては様々な人、団体が様々な定義をしています。その中でも共通しているのは、組織の中で継続して高い成果を上げている人、つまり、ハイパフォーマーがもっているものとしてコンピテンシーを捉えていることです。つまり、コンピテンシーを明らかにしていく際には、上が考え、押しつけるものではなく、現場主義で行うことが大切になります。「なんとなくこういう能力が大切ではないか」と 現場から離れた一部のスタッフが主観的に考えたものをコンピテンシーとするのは、現場で使えないものになりがちであるといえます。
(2) パフォーマンスを明らかにする
コンピテンシーを明らかにするには、高いパフォーマンスとは何かの定義が不可欠になります。たとえその時点でのパフォーマンスが高くても、組織の戦略と一致していなくては意味のないものとなってしまいます。またある人が、たまたま高いパフォーマンスを出しただけで、それが継続しないものであったら、その人をハイパフォーマーと位置づけることはできません。つまり、コンピテンシーを定める際には、組織にとってのパフォーマンスをしっかり定義するとともに、そ れが定常的に発揮されているのか、将来を見越して組織の戦略やビジョンと矛盾がないかどうかを確認していく必要もあります。
(3) 科学的手法を用いる
また、仮にハイパフォーマーを特定できても、その特性がその人だけに限られた固有のものであっては、それをいくら明らかにしても、コンピテンシーとして活用することはできません。そこで、コンピテンシーを明らかにする方法の１つとして考えられるのが、対象者全員もしくはハイパフォーマーを対象にしたアンケートによる行動特性調査を行い、その結果を解析し、コンピテンシーを明らかにする方法です。多変量解析の手法の１つである因子分析を用いれば、コ ンピテンシーモデルを作成することもできます。相関分析やクラスター分析を行うことで、各コンピテンシー間の関係やどのパフォーマンスにどのくらい影響があるのかを定量的な数値で表すこともできます。このアンケート調査とハイパフォーマーからのインタビューや協働作業によるコンピテンシーの洗い出しとを組み合わせることで、実証的で納得感の高いコンピテンシーを明らかにすることができます。
(1998/10/16)
