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エンゲージメント・サーベイ

エンゲージメント・サーベイとは

ヒューマンバリューでは、エンゲージメントの状態を調査し、エンゲージメント、働きがい、やりがいを向上するためのツールとして、エンゲージメント・サーベイを2004年に開発しました。

エンゲージメントとは、「『組織(会社)』と『個人(社員・構成員)』が一体となって、双方の成長に貢献し合う関係」のことです。

エンゲージメント・サーベイの回答者数は、2011年7月現在で延べ4万名に達しています。エンゲージメント・サーベイは、導入したそれぞれの組織で、組織を活性化させるための従業員による話し合いの素材として活用されたり、組織の戦略を策定する際に、毎年自分たちの取り組みを振り返り、未来に向けたビジョンをつくるためのデータとして活用されています。

エンゲージメント・サーベイを活用するのは、従業員一人ひとりです

エンゲージメントは誰かによって高められるものではなく、従業員が主体的に組織に働きかけ、自分たちで組織を良くしたり、課題を解決したりすることによって高まります。エンゲージメント・サーベイは、従業員一人ひとりがエンゲージメントを理解し、調査の結果を自分事と捉えて、職場のメンバーみんなで振り返り、自らが組織の改善に踏み出すことを支援しています。

エンゲージメント・サーベイの3つの特徴

従業員の主体的な働きかけを支援するために、エンゲージメント・サーベイには3つの特徴があります。

1. 個人の主体的な想いや大事にしている価値観を把握する

多様な考えや価値観をもっている人々が働いている組織では、従業員満足度調査などの結果で、平均値の低いところに注目し、一律の施策や仕組みを導入しても、エンゲージメントを高めることはできません。
一人ひとりの想いや価値観を理解し、個人レベル、職場レベルで取り組んでいくことで、一人ひとりのエンゲージメントを高めることができるのです。
エンゲージメント・サーベイでは、従業員の組織の状況に対する認識だけでなく、一人ひとりの「組織に貢献したい」という想いや、どのような働き方をしたいかの欲求・関心・好みである仕事の指向性について明らかにします。それを検討材料に、本人はもちろん、周囲の人も一緒になって話し合い、自分の想いや価値観、強みに基づいて仕事し、エンゲージメントを向上させていくための取り組みを行います。

2. 個人フィードバック、グループフィードバックを効果的に活用することで職場のメンバーの認識を共有化する

エンゲージメント・サーベイでは、組織全体の集計結果をまとめた組織フィードバックだけでなく、個人フィードバック、グループフィードバックを返却します。
自分自身の想い、指向性、組織に対する認識を個人フィードバックで確認し、さらに職場のメンバーの結果を集計したグループフィードバックで自分の身近な人たちの想い、価値、組織に対する認識を確認することができます。そのことで自分の個性を理解し、周囲との違いをポジティブに受け止めることができるようになります。サーベイ結果を自分事に捉えることができて、はじめて主体的な取り組みが生み出されるのです。

3. 「検討会」での話し合いのツールとして活用する

エンゲージメント・サーベイでは、フィードバックを活用して、一人ひとりが生き生きと自分らしく、働きがいをもって仕事に取り組める組織をつくり出すにはどうしたらよいか話し合う場として「検討会」を行います。
検討会では、一人ひとりが自身のサーベイ結果を読み込みながら、自分として、どうすれば生き生きと自分らしく働けるのか、どうすれば強みを活かして仕事に取り組めるのかなどのありたい状態を描きます。さらには組織のメンバーとも一緒に検討することで、組織としてのありたい状態も生み出します。その結果、検討会で共通のビジョンや共通認識が生まれ、お互いの多様性を尊重し支援する関係も生まれます。

エンゲージメント・サーベイの組織内での展開方法

エンゲージメント・サーベイは一人ひとり、職場という単位で実施することができます。
1つの職場や小さな組織単位で実施したり、特定の階層(マネジャー層中心など)に対して実施することも可能です。
また、組織として実現したい状態に合わせて、サーベイ回答から検討会の実施、検討会実施後の取り組みの支援など全体のプロセスもデザインしていきます。エンゲージメントの向上そのものを中心コンセプトに据えて活用する場合もあれば、経営として取り組んでいる特定の活動(働きがいの向上、組織変革、従業員の主体的取り組みの支援)や研修の一部として活用することもあります。

以下は実施の流れの一例です。

エンゲージメント・サーベイと従業員満足度調査、従業員意識調査などの調査やサーベイツールとの違い

多くの企業で「働きがい」を高めるために、従業員満足度調査(ES調査)、モラル・サーベイ、社員意識調査などといった調査やサーベイツールを活用しています。
エンゲージメント・サーベイは、そのようなツールとどのように異なるのでしょうか。

1.「従業員満足度」という発想から、組織と主体的な個人の関係「エンゲージメント」へ発想を転換する

「満足度調査」では、従業員が提供されている状況や環境に対して満足しているか否かを問うています。しかし「満足度」という発想は、組織環境、仕組みなどが提供されているという前提に立ったものであり、環境や仕組みに対して個人が主体的に働きかけるという発想があまりありません。エンゲージメント・サーベイは、より個人が主体的に組織に関わり、自分たちで組織を良くしていくという前提に立っています。そのため、エンゲージメント・サーベイを活用すること自体が、主体的に組織を良くしていこうという従業員へのメッセージにもなります。

2.エンゲージメント・サーベイは、組織全体で働きがいを向上させるための支援になる

従業員満足度調査を活用する際には、さまざまな活動を通じて社内周知したり、経営や施策に反映させていくための取り組みを行います。しかし、従業員ひとり一人のレベルになると、意識調査に回答はしたものの、組織全体の結果や施策が身近なものに感じられず、ピンとこないという印象をもっていることがあります。
エンゲージメント・サーベイは、従業員ひとり一人が、調査結果を自分事と捉えて、組織を自ら改善するきっかけとなります。エンゲージメント・サーベイを活用して生み出される取り組みの多くは、自分たちで日常的に取り組むことができる「小さな一歩」ですが、一人ひとりが働きがいの向上に向けて主体的に働きかけていくことができます。そのため、そうした草の根的な取り組みから、組織全体に変化が広がってきます。さらには、草の根的な取り組みと同時に、組織全体の視点での施策が行われることで、組織全体で働きがいを向上させることへとつながっていきます。

エンゲージメント・サーベイと従業員満足度調査との違いをまとめると、以下になります。

エンゲージメントについてもっと知りたい方は

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組織変革フォーラム2015