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社員意識調査

意識調査について

ヒューマンバリューでは、従業員意識調査、ES(従業員満足度)調査、多面観察フィールドバック、エンゲージメント・サーベイなどの意識調査を活用し、それを組織の活性化やマネジメント力の向上、個人のモチベーション向上等につなげていきます。

アンケート調査を活用して、従業員の満足度や働きがい等、組織メンバーの意識を明らかにしようとする試みが多くの企業や団体などで行われています。
しかし、それは従業員の意識についてデータで現状を捉えることができても、改善にはつながっていません。(図表A参照

改善につなげる意識調査のポイントは何か

自社、自組織の目指す姿の実現に向けて活用する

意識調査は、いくつかの質問に組織のメンバーが回答する形で行われることがほとんどです。
意識調査で活用される質問の内容、構成には、その背景に、組織の状態や働き方についての仮説が存在します。
意識調査を実施する際には、その仮説が自分たちが目指す姿と合致しているのかどうかの検証が不可欠です。
言い換えると、一般的に広く用いられている調査を実施しても、必ずしも自社の活性化につながらない可能性もありますし、他社と比較してもそれが自社にとって意味のある基準になるとは限りません。

診断ツールではなく、検討ツールとして活用

組織のあり方やマネジメント・リーダーシップのあり方、働き方に正解はありません。同じ企業の中でも、各組織が置かれた状況、個人の特性によって異なってきます。
しかし、絶対的な正解はなくても、各組織や個人にとって、高めていきたい領域や項目、実現したい姿は存在します。
そこで、意識調査結果を、客観的に評価される診断結果として捉えるのではなく、自分たちが目指す姿の実現に向けて、現状を受け止めたり、
自分たちで高めていきたいところを検討する材料として活用していくことが大切になります。(図B参照

分断して捉えるのではなく、関係性を捉える

意識調査では、メンバーの認識がどうなっているかを、組織のあり方、マネジメントのあり方、仕事の仕方、社員のモチベーション、
組織や仕事を取り巻く環境などを、さまざまな側面から明らかにすることができます。 しかし、それらを個別に良い悪いとして捉えるのではなく、その関係性を捉えることが重要になります。
意識調査によって、個別に対症療法的な解決策を求めても、同じような課題が出続ける、もしくは、また別の課題が表出するケースがあります。
根本的な解決を図るには、影響関係を捉える視点をもつことが大切なのです。

従来の意識調査と効果の高い意識調査の違い(図A)

  従来の意識調査
(一般的な従業員満足度調査など)
効果の高い意識調査のあり方
背景にある
考え方
  • 組織や働く環境、モチベーション等複数の要素に分解して、組織の現状や組織メンバーの認識を捉える
  • たりないところを見つけて、改善する
  • 関係や思考、行動のあり方に対する各メンバーの認識の相違点を明らかにする
  • 組織や個人に関わるさまざまな要因の影響関係を構造的に捉え、目指す姿の実現に向けたレバレッジ(てこ)を見つける
設問
  • 組織の状態や個人の認識を客観的に測定
  • 一般的に活用されている定型の質問を活用することが多い
  • 組織の状態や個人の認識について、結果だけを聞くのではなく、結果に至るプロセスを設問にする
  • その組織の目指したい状況に適した設問を設計する。もしくは適したものを選択する
目的
活用方法
  • 企業全体や組織にとっての改善ポイントを把握し、今後の施策を検討する
  • 他社、他組織と比較した自社、自組織の現状を把握する
  • 組織活性化やメンバーの働きがい向上等に向けて、現状を把握し、今後に向けての具体的一歩を検討するツールとして活用する
  • 組織メンバーがお互いを理解するためのコミュニケーションツールとして活用する
生み出される主な取り組み
  • 全社的な仕組みや制度に対する施策
  • 個別課題に対応する施策
  • 職場のコミュニケーションや文化に対する草の根的かつ主体的な取り組み
  • 全社的な仕組みや制度に対する施策

図B

意識調査は、正解ではなく、皆で現状への認識を深めたり、今後への取り組みを検討する材料として活用する
そのためには、①~③の順で取り組むことが大切になる

意識調査

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