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ミドルマネジャー(管理職)育成の実現したい状態と成功ポイント
ミドルマネジャー育成の実現したい状態と成功ポイント
成功ポイント1:フィロソフィーからスキルまで一貫性の取れたプログラムの設計
単なるスキル付与やプロシージャー（手続き）の提供では、マネジメントの力は高まりません。その背景となるマネジメントのフィロソフィー（思想）とセットで学習します。
弊社が大切にしているフィロソフィーとして、「成功の循環」があります。結果の質や活動の質を高めるだけのスキルを獲得しても、短期的な成果は上がりますが、中長期的な成果は上がりません。中長期的な成果を上げるには、マネジャーとしての自分のあり方や姿勢を確立することが大切です。部下の成長を信じ、関係の質や思考の質を高めれば、部下の主体性は高まり、成果があがり続ける循環をつくることにつながります。
成功のポイント2:ポジティブ・アプローチによるマネジメント力の習得
成功のポイント3:相互学習の場の設計を通じた深いリフレクションと探求
- マネジメントは理論を学習するだけではなく、実践を通じたリフレクションによって質を高めていく必要があります。
- リフレクションを行う際、エキスパートモデルでダウンローディングを行っても、認知の転換は起きず、学習の効果は高まりません。
- 参加者の間の相互作用を通して、感受性を高め、自分の枠組みを超えた新たな仮説を生み出し、実践への決意をさらに強めるようなリフレクションを行うことが必要です。
- また、相互作用を高めるには、感受性がレバレッジであり、そのためには、恐れや不安を排除した場を設定することが不可欠になります。
成功のポイント4:目標設定や日常のマネジメントなど、仕組みやツールとセットでの学習
参加者が自職場で実務に応用していけるプロセスイメージをもつことが重要です。そのためには、お互いの工夫・小さな成功体験を共有することが大切です。
自組織の戦略や状況に合ったマネジメントのあり方を学ぶとともに、それを実現させるプロシージャーやマネジメントツールをセットして学習しないと、高い成果を生み出すことはできません。
- 自組織における事業計画を自分の言葉で翻訳する
- 社員の組織目標設定への参画のさせ方
- 目標設定での社員への個別指導や面談の仕方
- 日常での業績管理とコミュニケーションの取り方
- プロジェクトの進行に合わせた振り返りの仕方
- 評価に関わる面談のあり方、キャリア開発の指導法
これらの効果を高めるには、自組織に適合したカスタマイズされたコースを用意する必要があります。
