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自己組織化

誰かの指示や命令によって、人々が受け身で動くのでは、人材開発や組織変革を継続していくことはできません。組織が自己組織化することで、変化し続ける外部環境や発生する課題に対して、組織を構成するメンバー一人ひとりが相互作用を通して、主体的・自律的に適応することができます。働く一人ひとりの考える力と感じる力を解放し、自律的に課題を捉えて、自ら方向性を生み出す場づくりをすることが、進化し続ける、変革を引き出す組織の土壌となります。

自己組織化とは

あるランダムな状態にある構成要素が、構成要素間において何かしらの相互作用を及ぼし影響し合うことで、自律的に秩序化・構造化する現象です。

組織の文脈において自己組織化は、「自己組織化型組織」「自律分散型組織」「ネットワーク型組織」として表現され、働く一人ひとりの構成員が、経営や上司などからの命令や階層による権威ではなく、自己管理によって、状況に応じた最適解を見出し、自らが意思決定し、スピーディーで柔軟に対応する組織を指します。

なぜ自己組織化が必要とされるのか

従来の階層型(ヒエラルキー)組織では、特定の人間が情報を集約し、戦略・戦術を構築し、現場に展開し、推進してきました。かつては、外部環境の変化は緩やかであったため、情報を集約し、特定の人間が意思決定し、計画を実行していくことが効率的でした。

しかしながら、昨今では、インターネットをはじめとしたテクノロジーの進化により、外部環境の変化が速くなり、情報量は指数関数的に増加しています。以前は、予測を立て、それに応じた組織の統制を取ることが容易でしたが、今ではそれらが困難になってきています。

そうした時代においては、複雑になる外部環境への適応のためには、マネジメントシステムも複雑にならざるを得ない状況が生まれています。組織の在り様も、階層型組織から自己組織化型組織への変化が求められています。

自己組織化型の組織では、情報を組織全体で共有し、権限を分散させ、一人ひとりが自律的に、素早く変化へ対応します。

自己組織化を生み出すための原則

変化へ適応していくには、どのような条件が必要なのでしょうか。物理学者イリヤ・プリゴジン氏は「散逸構造論」において、非平衡系(拡張プロセス)の自己組織化が生じる条件について、「オープン(開放系)」、「ダイナミック(非平衡系)」、「ポジティブ・フィードバック(自己加速系)」であることを、明らかにしました。

私たち、ヒューマンバリューでは、これらの原則をもとに、組織変革を推進してきました。この3つの条件を、組織の文脈においては、以下のように定義し、変化を育んでいます。

・オープンシステム
 変革のプロセスを常にオープンにし、誰でも容易にアクセスすることができる状態をつくる

・ダイナミズム
 何かしらの刺激・ゆらぎが継続する状態をつくる

・ポジティブ・フィードバック
 あらゆる出来事を実現したい未来につながるように意味づけて、生かしていく状態をつくる