チームステアリング推進チームでは、これまでのトライアル、オープンセミナーや模擬体験セミナーの実施、そして、そこでの参加者の方々との対話を通して、自律分散型の取り組みを導入しようとした際に何が起こるのか、それにどう対処していくことが必要なのかを探求し、開発や実践に生かしています。
私たちのこれまでの気づきや仮説を共有させていただくことで、組織文化を変えていきたいと願い、取り組もうとされている皆さんにとっての一助になればと願っています。

　世界中でリモートワークへの適応が異例のスピードで進む中、多くの企業・組織の経営層や従業員の意識（マインドセット）、働き方や管理、協力のあり方も急激に変化しています。今までの意思決定システムや旧来の指示命令型のマネジメントが通用しなくなっており、組織によってはコミュニケーションがうまくいかなくなったり、リモートワークで働く人と、現場に出て働く人との分断も起きてます。
社会や環境への貢献、社員の幸せな生き方の実現、そして組織が生き残るための適応をも図らなければいけないという葛藤の中、新たな取り組みが必要なのはわかるが、どうしたらよいのかがわからないという状況にある企業も多いようです。

　今までのマネジメントのパラダイムだけでは、これらの取り組みを生み出すことはできません。これまでの計画的アプローチを生成的アプローチへ、開発方法になぞらえるとウォーターフォール型をアジャイル型へと変化させることが必要です。ここでいう「アジャイル」とは、単にプロセスやツールのことだけではなく、人や文化のあり方のことです。アジャイルな取り組みを通して、相互の信頼と尊敬に基づく価値観をもった、人を中心とした組織をつくり、コラボレーションを促進し、社員が働きたいと思えるようなコミュニティを構築します。この新たなコミュニティや組織のあり方を実現するために、「自律分散型」組織を育む取り組みが必要なのです。

「自律分散型の組織を育む」とはどのようなイメージなのか、マネジメントのあり方から考えてみましょう。
これまでの組織にみられた「計画統制型」のマネジメントは、組織を取り巻く状況を予測・コントロールできることを前提として、組織を目的達成のための機械のように捉えて、統制に基づいた運営をしていました。これは、オーダー（秩序）の世界観によるマネジメントとも言えます。
一方、変化に適応していくためには、権限を分散させて、それぞれが自律的に素早く対応し、緻密な計画よりも柔軟・実験的に動く「自律分散型」のマネジメントが必要になります。

　ここで注意したいのは、「自律分散型」のマネジメントは、無秩序でコントロール不能な「カオス（混沌）」ではないということです。多くの組織には管理や構造化が必要な部分もあり、全体のコントロールもまた不可欠です。組織の周囲はカオスであるという前提で、オーダーとカオスの狭間にある「ケイオディック」な状態をマネジメントできるようにしていくことが、「自律分散型組織」を育む上で大切なのです。

　このように、計画統制型組織に自律分散型組織の要素を取り入れていくことを、ヒューマンバリューでは「組織にアジャイルな振る舞いを取り入れる」と表現しています。

　組織にアジャイルな振る舞いを取り入れていく際には、取り入れていかなければいけない原則・条件があります。
ヒューマンバリューでは、世界で様々な組織が実践している取り組みの原則を調査・分析し、組織開発に携わってきた経験から整理し、本当に欠くことができないと思われる原則・条件として次の５つを絞り込みました。

これらの原則・条件は、ただ掲げるだけではなく、組織の中のあらゆる階層の人々が実際の行動に取り入れ、継続していくことで、自律参画型の組織文化が育まれていきます。原則や条件を意識して行動したり、何かしらの取り組みに取り入れていくことでも文化は育まれていきますが、従来型の組織では、その取り組みにおいて阻害要因や障害に直面することも多いのです。

これまでの経験や習慣を変化させていくには、抵抗や痛みが伴うことを前提に、これらの阻害要因に向き合い、少しずつ変化を生み出していく必要があります。