エンゲージメント

ヒューマンバリューでは、エンゲージメントを『「組織」と「個人」が共に成長し、貢献しあう関係』と定義しています。

2019年、個人と組織がより対等な関係を築くようになった時代の潮流を踏まえ、これまで蓄積してきたエンゲージメントに関わるデータやリサーチによる仮説をもとに、ビジネスパーソン1万人を対象としたアンケート調査を行いました。その結果をもとに、エンゲージメントのモデルを再検証し、2020年にエンゲージメント・サーベイをアップデートしました。

調査の結果から、エンゲージメントに関わる個人の状態（エンゲージメント・マインドセット）5項目と、組織の状況（エンゲージメント・カルチャー）9項目を定義しました。

エンゲージメントが求められる社会的背景

現在の企業を取り巻くビジネス環境は、VUCAという言葉で表されるように、不安定で変化が激しく（Volatility）、先が読めず不確実性が高く（Uncertainty）、複雑で（Complexity）、曖昧（Ambiguity）です。そのような環境の中では、一部の優秀な人材が、正解を導き出し、その他の人々はそれに従うというような従来のピラミッド型の企業形態や企業文化では、新たな価値を創造し続けることや継続的に成果を高めることが難しくなってきています。

また、個人の働き方においても、現在は「人生100年時代」と呼ばれ、単に所属する組織に身を委ねるのではなく、自分自身に合った働き方・キャリアを、自律的に構築していくことが求められる時代となりました。

こうした時代の中で、変化を捉え、進化し続けている企業は、人と組織の新たな関係性を模索しています。それは、従来のような「雇用される側」と「雇用する側」に分かれ、組織に対して人が従属するような関係性から、組織のビジョンやバリュー、人・組織のあり方・哲学を軸に、人と組織が対等な立場で関わり合う関係性へのシフトでもあります。

新たな関係性へシフトしていくには、組織は、一人ひとりの主体性が生かされ、多様な人々の力が最大限に発揮されるように、組織形態、チームの関係性、マネジメントのあり方といった企業文化を問い直す必要があります。また、個人は自身の「仕事・生き方・働き方」に対する捉え方などのマインドセットを認識し、自分らしく組織や社会に関われる状態を探求する必要があります。

そうした変化の中で、「エンゲージメント」が今、あらためて注目されています。

エンゲージメントとは

ヒューマンバリューでは、エンゲージメントを『「組織」と「個人」が共に成長し、貢献しあう関係』と定義しています。

エンゲージメントの概念も、時代とともに変化しています。「エンゲージメント」は当初、自組織の生産性を高めることやパフォーマンスを発揮してくれる人材を引き止めるための重要な指標、つまり、企業を中心においた関係性（カンパニー・センタード）の概念として捉えられる傾向にありました。

しかし、組織のあり方が多様化し、人と組織がより対等な関係で価値を生み出していく現在の状況では、「組織と個人が共に成長する」ことが重要となってきています。
こうした変化を受けて、エンゲージメントの概念も、個人の多様な強み・価値観・人間性の発揮や人々との関わり合いを中心においた関係性（ピープル・センタード）から、捉え直すことが大切になっています。

こうした、個人と組織が共に成長に貢献しあう関係性（エンゲージメント）は、どちらか一方の努力だけでは、継続的に育むことはできません。
組織で働く多様な人々が、「自身はこの組織でどのように貢献したいのか」「自組織に求められている変化とは何か」「組織や個人はどのようにつながり、関係を育んでいくのか」を共に探求し、個人と組織が生成的に変化していくことが大切です。

「エンゲージメント・サーベイの構造」「個人の状態（エンゲージメント・マインドセット）５項目と、組織の状況（エンゲージメント・カルチャー）９項目」「エンゲージメントを育むポイント」はこちら

私たちは人・組織・社会によりそいながらより良い社会を実現するための研究活動、人や企業文化の変革支援を行っています。

実践者から学ぶDAO（Decentralized Autonomous Organization）型組織

2022.11.11インサイトレポート

株式会社ヒューマンバリュー　プロセスガーデナー
清成勇一

2022年に入ってから、一般のニュースなどのメディアにおいても、Web3やNFT、メタバース、DAOというキーワードをよく耳にするようになりました。筆者は、「自律分散型組織」について調査・研究を進める中で、数年前から、DAO（ダオ）に着目していました。DAOとは「Decentralized Autonomous Organization」の略称で、日本語では「自律分散型組織」を意味します。このDAOは、中央集権ではなく、ブロックチェーンの技術を活用して自律的に情報を管理し、不特定多数がネットワーク上でつながりながら、目的の実現に向けて運営される組織体系を指します。海外での事例が多い中、日本国内でも実践している方の声を聞きたいという想いからリサーチしていたところ、この分野の第一線で実践されている岡　崇（おかたかし）さんとのご縁をいただきました。2018年11月に、社内の研究会にて、ブロックチェーンとDAOに関するトレンドや海外事例などをご紹介いただきながら、対話をする機会をもつことができました。そして、2022年に入り、Web3やメタバースなど国内でも注目が高まりつつある中で、あらためて、岡　崇さんに約4年間の実践を踏まえて、DAOの世界観や最新事例について、の会合で講演をいただきました。今回の会合の目的は以下の通りです。

・web3.0、DAO、メタバース、NFTなどのテクノロジーの最先端に触れる機会を通して、生物圏・人間圏・地球圏にいま加わった「バーチャル空間」の新たな可能性・あり方を探求するきっかけとなっている。

・DAOやweb3.0によって、人・組織のあり方にどのような変化がもたらされるのか。そこに向けて、私たちは何を受け入れ、手放し、そして何を大切にしながら歩む必要があるのか。対話する中で、そのポイントが浮かび上がっている。

・メタバースの世界に対応するための、心と身体の準備ができ、そこに向けて一歩歩めるようになっている。

本記事は、第1部で、での岡　崇さんの講演のサマリーや参加者の皆さんとのダイアログを紹介し、第2部では、私たちヒューマンバリューメンバーで対話したDAOと人・組織に関わる考察を共有いたします。

組織にアジャイルを獲得する〜今、求められるエージェンシー〜

2022.01.20組織開発

プロセス・ガーデナー　高橋尚子

激変する外部環境の中で、SDGsへの対応、イノベーション、生産性の向上などの山積するテーマを推進していくには、組織のメンバーの自律的取り組みが欠かせません。そういった背景から、メンバーの主体性を高めるにはどうしたら良いのかといった声がよく聞かれます。この課題に対し、最近、社会学や哲学、教育の分野で取り上げられている「エージェンシー」という概念が、取り組みを検討する上での参考になるのではないかと思います。本レポートでは、「エージェンシー」の概念と、それを醸成する観点を紹介します。

誰の組織？－公共哲学における集合的意思決定

2021.12.17組織開発

アジャイル組織開発とは何か

2021.10.25組織開発

株式会社ヒューマンバリュー　会長
高間邦男

ソフトウエア開発の手法として実績をあげてきたアジャイルの考え方は、一般の企業組織にも適応可能で高い成果を期待できるところから、最近では企業内の様々なプロジェクトにアジャイルを取り入れる試みが見られるようになってきました。また、いくつかの企業では企業全体をアジャイル組織に変革させるという取り組みが始まっています。本稿ではこういったアジャイルな振る舞いを組織に取り入れていくための様々なアプローチを整理してみたいと思います。

アジャイルな組織づくりとＩＴインフラ課題

2021.10.11組織開発

自律分散型組織のさまざまなモデル

2021.09.24組織開発

プロセスガーデナー　清成勇一

次世代の組織運営として、自律分散型・自己組織化・アジャイルなどのエッセンスを取り入れた組織形態・運営が、全世界で今なお進化し続けています。

筆者は、学生時代に「学習する組織」という理論に出会い、そこに管理・コントロールを主体とした組織運営ではなく、一人ひとりの主体性と情熱が発揮される組織運営の可能性を感じ、学習する組織づくりを実践しているヒューマンバリュー社に入社しました。仕事に携わる中で、「自己組織化」というキーワードに触れ、「組織の中で、どのようにして自己組織化を実現するのか？」という問いを持ちながら、「自律分散型組織」を調査・研究し始めました。

本テーマは、「自律分散型組織のさまざまなモデル」です。筆者の探求の旅路の中で出会ったモデル、得られた気づきやインサイトを紹介することで、「自律分散型組織とは何か？」「運営する上では何が大切なのか？」などについて関心をお持ちの方が、自律分散型組織の概要を知る一助となれば幸いです。

不確実な時代において、なぜ自律分散型組織が効果的なのか？

2021.07.19組織開発

自律分散型組織については、1990年初頭に登場した「学習する組織」の中で、その必要性や有用性が語られて以降、変革の機運が高まり、様々なプラクティスが生まれてきました。一方、多くの企業は未だに中央集権的なマネジメント構造に基づいた組織運営から脱却することの難しさに直面しているものと思います。しかしながら、COVID-19の世界的なパンデミックをはじめ、社会的な文脈が大きく変わっていく流れの中で、これからの時代に即した組織運営の変革に取り組むことは、いよいよ待ったなしとなってきました。そこで、あらためまして、このタイミングで、不確実な時代において自律分散型組織を創っていくことの効果やその本質について考えてみたいと思います。

Performance Management Conference 2020 参加報告　〜コロナ渦で加速したアジャイルなパフォーマンスマネジメントの取り組みと共感的なコミュニケーション〜

2021.05.07海外カンファレンス報告

米国のシンクタンクConference Board が毎年開催している Performance Management Conference が、コロナ禍の2020年11月7日と12月9日の2日間、オンラインのバーチャルセッションという形式で開催されました。

本カンファレンスでは、彼らのリサーチによるパフォーマンス・マネジメントの最新トレンドについての紹介と、それらに関連するビジネスの現場での取り組みについての研究や事例が、毎年紹介されます。ヒューマンバリューでは2017年から毎年参加しており、今回で4回目の参加になりました。今回のカンファレンスの参加者は425人で、例年の4〜5倍の参加者数でした。新型コロナによって、激しいビジネス環境の変化に見舞われた2020年。米国においても、人々の働き方に変化が迫まれ、パフォーマンス・マネジメントのあり方に大きな注目が集まっていることが、参加者の増加からも伺えました。

自律分散型の文化を育む上での阻害要因に向き合う

2020.10.07組織開発

いま多くの組織がアジャイルな振る舞いを組織に取り入れ、自律分散型組織を育んでいくことを求めるようになっています。ヒューマンバリューでは、2018年より計画統制型の組織構造の中にアジャイルな振る舞いを取り入れていく、チームマネジメント手法「チームステアリング」を開発してきました。今回は、計画統制型組織において自立分散型組織の振る舞いを導入しようとした際に起きがちな阻害要因と、阻害要因に向き合いながら、自律分散型の組織文化を育むためのポイントをご紹介します。

ATD2017概要

2017.06.02ATD（The Association for Talent Development）

2017年のATDインターナショナルカンファレンス＆エキスポは、5月21日（日）～5月24日（水）の日程で、米国ジョージア州アトランタのジョージア・ワールド・コングレスセンターにて開催されました。