インサイトレポート

DEIB&Aの定義から見た、ダイバーシティ&インクルージョンの現在地

日本における組織の多様性に関する議論は、2000年代に入ってより活発になってきたといわれていますが、その背景には、海外での社会的な動きも踏まえ、このテーマに関する議論が高まってきたことも多分に影響していることは既知の通りかと思われます。しかし、私自身が思い返してみても、当初は「ダイバーシティ」とだけ呼ばれていた領域が、いつの間にか「ダイバーシティ&インクルージョン」となり、「DE&I(ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン)」に変化し、さらには「DEI&B」としてビロンギングが加わり、最近ではA(アクセシビリティ)まで続く記事や文献も見られるようになりました。これは、社会の変化とともに多様性に関する文脈が進化していることがうかがえる現象であるともいえます。

一方で、HR領域におけるオピニオンリーダーであるJosh Bersin氏が「ノイズに溢れている」と表現している通り、現在、多様性に関する非常にたくさんの書籍や研究、調査や提言、研修などが乱立している状態であることも否めません。

私たちは果たして、多様性に関するDEIB&A一つひとつの意味を理解した上で、議論や取り組みを進められているのでしょうか。ここで一度立ち止まり、それぞれの言葉が表している意味や違い、相互のつながりなどを改めて整理し、全体感を掴むことには、一定の価値があるのではないかと考え、本記事を執筆することにしました。

※本記事の便宜上、DEIB&AのDにあたるものを「ダイバーシティ」、DEIB&A全てを含むテーマや取り組みのことを「多様性」と呼ぶことにしています

DEIB&Aそれぞれの定義について

執筆にあたって、まずはオンライン上の情報や書籍等、多様な資料(主なものは末尾に記載)にあたり、一般的にどんな定義がなされているかを探ることから始めました。多くの資料が示している通り、現時点でD・E・I・B・Aそれぞれについて、社会的・学術的に合意された定義はないようです。この前提を踏まえ、数ある定義の中から、共通して見えてくる要素やDEIB&Aそれぞれの違いにはどんなものがあるかを見ていきます。

まずは最も初期から広く使われている「ダイバーシティ」の定義から見ていきます。調査した定義の中からいくつかを挙げてみると、以下のような表現が目立ちました。

・ DEIに関していえば、ダイバーシティは…個人 (つまり「多様性のある人」) ではなく、チームや組織の構成 (つまり「多様性のある会社」)を指します
・ 私たち一人ひとりを、個人として形づくっている特徴や経験のこと
・ 組織におけるさまざまな人々の代表性
・ さまざまな側面のダイバーシティを歓迎し、代表すること
       ※各定義の邦訳は筆者による。以下同様

出典:Culture Amp (2022), Reinking & Thigpen (2023), Great Place to Work (2023), Academy to innovate HR (2023)

上記のような定義をまとめると、ダイバーシティとは、「集団の中で、多様な違いが歓迎され、かつ代表されていること。またはその状態としての人口構成のこと」と表現できるかもしれません。

続いて、Eにあたる「エクイティ」については、どうでしょうか。

・ 歴史的に排除されてきた人々に対する構造的な障壁を認識し、取り除くこと
・ 全ての個人が同等の機会に対してアクセスがあること、フェアに扱われることを確実にすること
・ 誰もが異なるニーズ、経験、機会を持っていることを認識し、個人として必要なものを人々に与えるという概念

出典:Tulshyan (2022), Academy to innovate HR (2023), Culture Amp (2022)

これらを踏まえると、すでに存在している不平等を認識することと、個々人のニーズに沿った対応をすることがポイントとなっているように思います。つまり、エクイティとは「全ての人が同等の機会にアクセスできるよう、個々人のニーズや構造的な障壁に対応し、不均衡を緩和すること」と表現できるかもしれません。

そして、近年最も注目されているといってもよいのが「インクルージョン」です。今回主題となっているDEBI&Aの各キーワードは、社会的・学術的に合意された定義がないと先述しましたが、そうした中でも定義が学術的に合意されつつあるのが、このインクルージョンであると考えられます。Shore氏らが執筆したInclusion and diversity in work groups: A review and model for futureという論文では、インクルージョンは「自分らしさの発揮」と「集団への帰属意識」の2つの観点が満たされたとき、つまり「帰属感と自分らしさの発揮が、集団内の扱いによって満たされ、メンバーとして尊重されている状態」とされています。この論文は比較的多く引用されているため、以下のような図を目にしたことがある方もいるのではないでしょうか。

インクルージョンとの対照概念として、集団への帰属意識と自分らしさの発揮が両方とも満たされていない場合はエクスクルージョン(排除)の状態、帰属意識は高くても自分らしさの発揮が重視されていないとアシミレーション(同化)に傾き、所属員の個性は重視されていても帰属意識が低い場合はディファレンシエーション(差別化)が起こるとされているのも、大変興味深いです。特に、ヒューマンバリューが企業の支援を行う中では、自分たちがインクルージョンの状態にあると思っていた組織が、実はアシミレーション、つまり自分たちの組織の色に個人を染めて(同化させて)、一体感のようなものを生み出していたに過ぎなかったという気づきが生まれることもよくあります。

Shore氏ら以外によるインクルージョンの定義には、以下のようなものも見られました。

・ 全ての人が職場のあらゆる部分やレベルに平等に貢献し、影響を与える機会を確保すること
・ 皆の考え、アイデア、視点が大切にされる職場をつくること
・ 全ての個人が貢献し成功する機会に公平にアクセスして、成長できるような雰囲気を醸成し、維持すること
・ 従業員が周囲の人々や環境から、ありのままの自分を歓迎され、大切にされていると感じること

出典:Great Place to Work (2023), Academy to innovate HR (2023), Workhuman (2023), Workhuman (2023)

上記をまとめると、インクルージョンとは「個人が周囲や環境からありのままの自分を歓迎され、大切にされていると感じる状態をつくること」と表現できそうです。

続いて、最近になって多くの企業で盛んに聞かれるようになったのが、「ビロンギング」です。今回調べた各資料では、以下のような定義が紹介されていました。

・ それぞれが求める形で、歓迎されている(安心できる)と感じられる状態
・ グループの一員として、受け入れられ、大切にされていると感じられ、組織とのつながりを感じられていること
・ 我々が仕事に全力で取り組むことができ、そこでは家にいるときと違う人間であると感じないこと
・ それは(ビロンギングが感じられるのは ※筆者補足)、個人が仕事に真の自分を発揮できるときです

出典:Reinking & Thigpen (2023), Academy to innovate HR (2023), Glassdoor (2021), Cornell University

つまり、「組織の一員として、ありのままでいることが大切にされ、安心できている状態。また、組織とのつながりを感じられている状態」であるともいえるかもしれません。

最後に、Aの「アクセシビリティ」です。こちらは、特に公的機関や障害分野において、平等な機会にアクセスするための障壁が取り除かれることを指して、アクセシビリティという言葉がよく使われている印象ですが、まだ新しいキーワードであるのか、今回の調査ではあまり多くの情報は得られませんでした。

・ 障害をもつひとを含む、誰もが入ること、使うことができる状態(あり方)
・ 機会への障壁が取り去られ、生徒やその家族が学習環境にしっかりとエンゲージできる道が確保できていること

出典:Cambridge Dictionary, Reinking & Thigpen (2023)

各キーワード間の関係性とは

ここからは、主にDEI&Bの4つのキーワードについて、定義を踏まえて、それぞれの関係性についても見ていきたいと思います。

まず、ダイバーシティとインクルージョンの関係について考えてみます。HR向けの情報やトレーニングを提供するAcademy to innovate HRによると、ダイバーシティはWhat(事実・結果)であり、インクルージョンはHow(方法・行動)であるといわれています。また、Cambridge Dictionaryにおいて、ダイバーシティは“the FACT of〜”、インクルージョンは“the ACT of 〜”と表現されていることからも、ダイバーシティは結果としての事実や最終的な状態であり、インクルージョンは多様性を価値に変えるための取り組みであると理解できる資料が多くありました。

インクルージョンとは、職場や組織において、そこに存在するダイバーシティを有益なものにするプロセスや行動である

Ferdman, B. M. (2014), 船越訳(2021)

では、インクルージョンとビロンギングはどうでしょうか。先ほどのCambridge Dictionaryでは、ビロンギングを“the FEELING of〜”と表現しているところや、上記のビロンギングの定義からも、ビロンギングはインクルージョンが実現した集団における、所属員の感情に注目していることがわかります。また、先述のShore氏らの定義によれば、インクルージョンを満たす2つの要件として帰属意識(ビロンギング)があるなど、インクルージョンの定義に含まれた形での表現も存在しています。前述のインクルージョンのその他の定義例の中にも、所属員の感じ方を含めて表現しているものもあり、インクルージョンとビロンギングは非常に近しい関係性にあると理解できそうです。そうした中で、近年ビロンギングに注目する組織が散見される理由には、集団内のメンバーが主観的にどう感じているかが、従業員のエンゲージメントにつながっていると考えられているからかもしれません。

Diversity:the fact of many different types of things or people being included in something; a range of different things or people
Equity:the situation in which everyone is treated fairly according to their needs and no group of people is given special treatment
Inclusion:the act of including someone or something as part of a group, list, etc., or a person or thing that is included
Belonging:a feeling of being happy or comfortable as part of a particular group and having a good relationship with the other members of the group because they welcome you and accept you

出典:Cambridge Dictionary

調査を踏まえての所感

ここまで、DEIB&(A)が一般的にどのように定義されているのかをご紹介してきました。これらを踏まえて、多様性に取り組んでいる、またはこれから取り組もうとしている私たちは、何を学ぶことができるでしょうか。

最初に言えることは、結果としてのダイバーシティだけを目標にすることには、あまり意味がないということです。組織の人口構成に着目し、いくら多様な人材を組織に迎え入れても、インクルージョンやエクイティを実現する取り組みがなければ、期待する効果を得ることはできません。さらに、所属するメンバーの多様性を生かして、価値創出に変えていくことが、組織が多様性に取り組む目的であるはずです。そのためには、「自組織にとってどのような多様性のあり方が、より高い価値を生むことに最も貢献するのか」ということこそが本質的な問いであるべきではないでしょうか。法律や株主等の外的な要因を省略することはできませんが、そうした要因も踏まえた上で、個々の組織が自分たちなりの最適解を導き出していくことが、まず求められている取り組みであるように思われます。

例えば、米国の小売業者であるターゲットでは、組織のパーパスを刷新するのに合わせて、D&I戦略にも変更を加え、組織の存在意義との整合性を高めようと努力しています。ターゲットは“To help all families discover the joy of everyday life(全ての家族が日々の生活に喜びを感じるために)”というパーパスのもと、価値提供の対象である地域社会の実態を反映するような、従業員構成や活躍機会の提供のあり方を実現しようと取り組んでいます。その取り組みは、従業員のダイバーシティを高めるだけでなく、インクルーシブな職場環境づくりや、自社の製品やマーケティングを通して顧客が受け入れられていると感じる状態をつくること、そして地域社会への貢献等、組織のパーパスから従業員・顧客・地域への貢献まで、一貫していることがわかります。

また、ビロンギングは、所属員の感情や感じ方を表す言葉だということもわかりました。ただし、真の意味でビロンギングを「感じられる」ようになるためには、組織の側が一方的な施策を企画・実行して環境を整えるだけでは、実現し得ないのではないかとも思います。ヒューマンバリューでは、「エンゲージメント」とは、個と組織が双方向の取り組みによって共に高めていくものと捉えていますが、これは多様性の文脈においてもいえることだと考えるからです。個人がビロンギングやインクルージョンを感じるためには、組織がそうした機会や環境を用意することも大変重要ですが、個人が積極的に組織と関わり、自身の組織との関係性も変化させることで、よりインクルーシブな組織づくりに自ら参画していくことも大切になってくるはずだと考えます。

おわりに

近年、多様性の領域では、さまざまなステークホルダーが各々の知見や経験をもとに、D・E・I・B・Aを定義し、活用しているように見受けられます。そうした状況であるからこそ、自組織において生み出したい価値を実現するために、自分たち自身が求める多様性の形とはどんなものなのか、組織を構成する一人ひとりが考え、それらを共有しながら明確化していくことが、何より大切になるのではないかと感じます。このプロセスを実践していくこと自体が、一人ひとりの自分らしさの発揮を促し、組織とのつながりをつくる、インクルージョンの取り組みになるのではないかと考えています。

この記事でご紹介してきた定義やインサイトは、現時点での文献調査に基づいたものです。多様性に関する議論は日々進化しており、確定した事実があるわけではありません。私たちヒューマンバリューにおいてもまだまだ探求の途中ではありますが、組織におけるDEIB&Aのあり方、インクルージョンやビロンギングをどのように高めていくのかといった問いについて、社内外での実践を通して、また関わりのある皆さまとの対話を通して、引き続き考えていきたいと思います。

主な参考資料

1. Shore et al. (2011), “Inclusion and Diversity in Work Groups: A Review and Model for Future Research”
2. 船越多枝(2021)『インクルージョン・マネジメント〜個と多様性が活きる組織〜』
3. the Joshbersin Company (2021), “Elevating Equity: The Real Story of Diversity and Inclusion”
4. Reinking & Thigpen (2023), “Coaching for Diversity, Equity, Inclusion, Accessibility and Belonging in Early Childhood”
5. Tulshyan (2022), “Inclusion on Purpose: Approach to creating culture of belonging at work”
6. Great Place to Work (2023), “Why Is Diversity and Inclusion in the Workplace Important?”
7. Academy to innovate HR (2023), “Diversity, Equity, Inclusion and Belonging (DEIB): A 2023 Overview”
8. McKinsey & Company (2023), “What is diversity, equity, and inclusion?”
9. Workhuman (2023), “Diversity and Inclusion in the Workplace: Definitions, Benefits, and Examples”
10. Workhuman (2023), “What is DEIB?”
11. Glassdoor (2021), “What is Diversity, Inclusion and Belonging?”
12. Culture Amp (2022), “2022 Workplace DEI Report: Demystifying the DEI landscape”
13. Better up (2021), “Diversity versus inclusion: Why the difference matters”
14. Center for Creative Leadership (2021), “Create (Better) Culture: Build Belonging at Work”
15. Workday (2021) “Fostering Diversity and So Much More with VIBE”
16. Cornell University https://www.vernamyers.com/
17. Cambridge Dictionary
https://dictionary.cambridge.org/dictionary/
18. Target
https://corporate.target.com/sustainability-governance/our-team/diversity-equity-inclusion
https://corporate.target.com/sustainability-governance/our-team/diversity-equity-inclusion/team-members-guests

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