インサイトレポート

プロセス・ガーデニング ─ 庭師の視点で、人と組織の変化を育てる 株式会社ヒューマンバリュー 内山 裕介 　昨今、激しい外部環境の変化や多様な働き方の広がりを背景にして、自社における人と組織のあり方を変革していこうとする企業が増えています。一方、組織の状況や文化は、組織によって様々なものです。人材開発・組織開発に携わる人にとっては、「自社の直面している課題に、どのような取り組みを行うべきなのか」「自部署では、自分自身は、どのような支援をすればよいのか」といった、それぞれの課題に悩みながら試行錯誤されている方も多いかもしれません。筆者自身、ご一緒するクライアントの方々とともに、こうした問いに向き合い、取り組んでいる一人でもあります。 そこで本稿では、人材開発・組織開発を通して自組織に合った変化を生み出すために大切な考え方として、私たちヒューマンバリューのメンバーが礎にしている「プロセス・ガーデニング」についてご紹介します。プロセス・ガーデニングは、私たちがどの取り組みにおいても大切にしている考え方であり、今日ますますその重要性が高まっているように感じています。 日々取り組まれている人材開発や組織開発の支援のあり方について見つめるきっかけにしていただき、ご自身にとっての具体的なプロセス・ガーデニング実践の可能性を考えたり、仕事で実際に活かせるヒントを見つけていただくなど、取り組む際の参考にしていただければ幸いです。 目次 1. 人材開発・組織開発に取り組むうえで、支援のあり方を考える 2. プロセス・ガーデニングとは

株式会社ヒューマンバリュー　プロセスガーデナー 清成勇一 2022年に入ってから、一般のニュースなどのメディアにおいても、Web3やNFT、メタバース、DAOというキーワードをよく耳にするようになりました。筆者は、「自律分散型組織」について調査・研究を進める中で、数年前から、DAO（ダオ）に着目していました。DAOとは「Decentralized Autonomous Organization」の略称で、日本語では「自律分散型組織」を意味します。このDAOは、中央集権ではなく、ブロックチェーンの技術を活用して自律的に情報を管理し、不特定多数がネットワーク上でつながりながら、目的の実現に向けて運営される組織体系を指します。海外での事例が多い中、日本国内でも実践している方の声を聞きたいという想いからリサーチしていたところ、この分野の第一線で実践されている岡　崇（おかたかし）さんとのご縁をいただきました。2018年11月に、社内の研究会にて、ブロックチェーンとDAOに関するトレンドや海外事例などをご紹介いただきながら、対話をする機会をもつことができました。そして、2022年に入り、Web3やメタバースなど国内でも注目が高まりつつある中で、あらためて、岡　崇さんに約4年間の実践を踏まえて、DAOの世界観や最新事例について、アジャイルODx研究会の会合で講演をいただきました。今回の会合の目的は以下の通りです。 ・web3.0、DAO、メタバース、NFTなどのテクノロジーの最先端に触れる機会を通して、生物圏・人間圏・地球圏にいま加わった「バーチャル空間」の新たな可能性・あり方を探求するきっかけとなっている。 ・DAOやweb3.0によって、人・組織のあり方にどのような変化がもたらされるのか。そこに向けて、私たちは何を受け入れ、手放し、そして何を大切にしながら歩む必要があるのか。対話する中で、そのポイントが浮かび上がっている。 ・メタバースの世界に対応するための、心と身体の準備ができ、そこに向けて一歩歩めるようになっている。 本記事は、第1部で、アジャイルODx研究会での岡　崇さんの講演のサマリーや参加者の皆さんとのダイアログを紹介し、第2部では、私たちヒューマンバリューメンバーで対話したDAOと人・組織に関わる考察を共有いたします。

株式会社ヒューマンバリュー 取締役主任研究員　川口　大輔 「人」を中心に置いた経営へのシフトが加速しています。パーパス経営、人的資本経営、人的情報開示、ESG経営、エンゲージメント、ウェルビーイング、D&I、リスキリングなど様々なキーワードが飛び交う中、こうした動きを一過性のブームやトレンドではなく、本質的な取り組みや価値の創出につなげていくために、私たちは何を大切にしていく必要があるでしょうか？ 学習する組織の考え方やU理論にも大きな影響を与えた元ハノーバー保険CEOのビル・オブライエン氏は、「ある介入策が成功するかどうかは、その介入者の内面の状態にかかっている」と述べ、どんな施策を行うにしても、その施策に私たちがどういう姿勢や在り方で向き合うかによって、起こる結果が大きく変わることを示唆しています 本コラムでは、人を中心に置いた（ピープル・センタード）人事・経営を目指す上ではまりがちな課題を整理しつつ、私たちがどんな姿勢を大切にしていくのが望ましいのかを「５つの問い」を設定して考察してみました。

株式会社ヒューマンバリュー　会長 高間邦男 今日、企業がイノベーションを行っていくには、メンバーの自律性と創造性の発揮が必要だと言われています。それを実現するために、先進的な取り組みを行う企業の中には、組織の構造を従来の管理統制型のピラミッド組織から自律分散型組織に変えていこうという試みをしているところがあります。それを実現する方法としては、組織の文化や思想を変革していくことが求められますし、運用面ではコミュニケーションのあり方やミーティングの進め方などの新しいプロセスを獲得していくことなどが行われています。しかし、新しいパーパスを掲げ、新しいツールを導入して変革に取り組んでも、途中で壁にぶつかり頓挫したり、後戻りをする事態が起きがちなようです。その原因の一つとしては、経営層やメンバーの個人の意識にあるメンタルモデルが変わらないことが挙げられるでしょう。 本稿では、そもそも自律分散型組織がなぜ求められるのか、どのような状態を構築すればよいのかをおさらいしたうえで、組織のメンバーの意識の自己変容をいかに図ればよいのかを考察していきたいと思います。

株式会社ヒューマンバリュー　代表取締役社長　兼清俊光​​

株式会社ヒューマンバリュー　代表取締役社長　兼清俊光​

「企業と人材」（産労総合研究所）2021年12月号（No. 1106)掲載 株式会社ヒューマンバリュー　取締役主任研究員　川口　大輔

プロセス・ガーデナー　高橋尚子 激変する外部環境の中で、SDGsへの対応、イノベーション、生産性の向上などの山積するテーマを推進していくには、組織のメンバーの自律的取り組みが欠かせません。そういった背景から、メンバーの主体性を高めるにはどうしたら良いのかといった声がよく聞かれます。この課題に対し、最近、社会学や哲学、教育の分野で取り上げられている「エージェンシー」という概念が、取り組みを検討する上での参考になるのではないかと思います。本レポートでは、「エージェンシー」の概念と、それを醸成する観点を紹介します。

【Co-creation Career】共創によるキャリア開発 〜 変化の時代の中で、キャリア開発のあり方を問い直す 〜 人生100年時代と言われる今日、キャリア開発は変化の局面を迎えています。働く一人ひとりの価値観や仕事観は多様化し、組織の人材マネジメントも変化が求めれています。社会的な変化の機運は高まる一方で、職場でのキャリア開発の現実に目を向ければ、閉塞感を感じる場面も少なくありません。本レポートでは、職場におけるキャリア開発のあり方として「Co-creation Career」という考え方を打ち出し、これからのキャリア開発の実践やアプローチを考えてみたいと思います。 執筆：株式会社ヒューマンバリュー　内山 裕介 目次 1. はじめに：変化の時代における、キャリア開発のあり方とは 2. キャリア開発の変化の潮流 3. 生成的キャリア開発を実現していくためのアプローチ 4. 終わりに：Co-creation Careerのさらなる探求に向けて