ヒューマンバリューでは、個人が働きがいをもって仕事に取り組んだり、企業がそれをサポートするヒントを見つけるため、1000人の働く人々を対象とした「働く意味」「働きがい」についての調査を行いました。
本レポートでは、その概要やそこで見えてきた働きがい向上の方向性等について紹介します。

現在、働きがいや個人のモチベーションという点について、「メンバーがやらされ感に陥っている」「今の職場ではもてる力を十分に発揮していないと感じている」「今の仕事に想いをもって、前向きに取り組めていない」などという声が聞かれます。
働きがいは環境に左右される要素もあるかもしれませんが、同じ環境にいても働きがいを感じている人と感じていない人が出てきます。そこで、この調査では、働く意味についてどういった想い方や考え方、仕事に対する意識などで働きがいの変化が生まれてくるのかを調査しました。
20代から50代の会社員1000人の実態調査を通じ、個人の働く意味を高めることや個人が働きがいをもって仕事に取り組むための個人としての手がかり、企業としてそれをサポートするヒントを見つけることを目的としています。

今回の調査では、「仕事に対する意識の状態（どんな状態なのか）」「仕事に対する価値観（何のために仕事をしているのか、また仕事をしている上で指針となっている想い）」「仕事における自分自身の行動や考え方（実践しているもしくはとりがちな考え方や行動、または価値を置いている行動）の３つについて、設問を設定し調査を行いました。
ダニエル・ピンクの提唱する「モチベーション3.0」の考え方にもあるように、個人の内面から湧き起こるやる気によってもたらされる働きがいについて調査しています。そのため、環境的要素、報酬や出世などの欲求についての設問は含めていません。

図表1にあるように、40％以上の人が働きがいがあると回答しています（トップ2の回答）。

それでは、働きがいに最も影響の強い要因は何でしょうか。今回調査した186問の中で、働きがいにもっとも影響の強かったのは、「今現在の仕事に使命感や働く意味を感じている」であることがわかりました。調査では、その他にも「今の仕事に満足している（満足）」「主体的に仕事に取り組んでいる（主体性）」「仕事を通して成長している（成長実感）」「仕事の目的と人生の目的の一致（人生との一致）」「自分の仕事に誇りをもっている（誇り）」等を聞いていますが、働きがいとの相関がもっとも高いのは「今現在の仕事に使命感や働く意味を感じている」（相関係数0.74、有意確率1%水準）となっています。

「使命感や仕事の意味」が働きがいに影響が強いことがわかりましたが、先に挙げた働きがいを感じている4割の人は、最初から、使命感や仕事の意味を感じていたのでしょうか。それとも、後から感じるようになったのでしょうか。それを明らかにしたのが図表2です。

最初から働きがいを感じていたのは25%弱（24.5%）であり、40%(39.6%）近い人は、仕事をしながら使命感や働く意味が高まったと回答しています。また、「仕事をしながら使命感や仕事の意味中身や質が変化した」と回答している人も40%強（40.7%）います。両者の重複回答を除いて、合計すると70%強（70.4%）の人が仕事をしながら使命感や働く意味が強まったり、中身が変化しているということが言えます。
つまり、働きがいを高めるためには、いかに仕事を通じて「使命感や働く意味」育んでいけるのかが重要であることがわかります。

年齢層別の働きがいをみると図表3の通りとなります。
20代の働きがいを感じている人が最も多い（46.9%）一方で、働きがいを感じていない人も最も多くなっています（29.1%）。働きがいについての格差が大きいのが20代であるといえます。また、働きがいを感じている人が最も少ないのが40代です（39.6%）。40代は働きがいを感じていない人の数も20代に次いで低くなっており（27.2%）、よく言われるミドルの疲弊を表している数字といえるのかもしれません。

職位と働きがいの関係を表したのが図表4です。

最も働きがいを感じている人が多いのは、経営職であり、職位が高まるほど働きがいを感じる人が多くなっていることがわかります。それでは、なぜ、職位が高まるほど働きがいが高まるのでしょうか。

図表5は、「使命感や働く意味」について、職位別の違いを表したものです。ここから読み取れる仮説は、職位の高い人は、仕事に対して使命感や仕事の意味を感じることが多く、それが働きがいにつながるのではないかということです。

さきほど年齢層別の働きがいについて見てきましたが、働きがいを感じている人の中で、使命感や仕事の意味を感じている人の割合に違いがあるかどうかを表したのが、図表6になります。このグラフを見ると、すべての年齢層において80%近くの人が仕事の意味を感じています。また、仕事の意味を感じていない人は数%に留まっています。ここから考えられる仮説としては、年代によって働きがいに差があるかもしれませんが、どの年代であっても働く意味を感じているかどうかが働きがいに強い影響を与えていることが考えられます。言い方を変えると、働く意味さえ明確にすれば、どの年代でも働きがいを高めることができるということも言えるかもしれません。

ここまでの調査で「使命感や働く意味」が働きがいに強い影響を与えていることがわかりました。
それでは、参考までに、働きがいを感じている人が、どのような使命感や働く意味を感じているのかを見てみましょう。本調査では、使命感や働く意味について、62の設問を設定しています。働きがいを感じている人が多く感じている働く意味を挙げると図表7のようになります。

また、本調査の回答内容から、仕事に対する価値感や仕事の意味の種類にどういったものがあるのかを明らかにしています。
ただし、ここで大切になるのは、自分にとっても唯一の働く意味を見つけることではなく、仕事を通じて働く意味をいかに高めていけるのかということになります。つまり、自分のタイプを決め込むことが大切なのではなく、それをきっかけとして、自分にとっての仕事の意味を見つめ直したり、仕事を通じて育み続けることが重要になります。そういった取り組みを促すための材料や機会を個人として意識的にもったり、組織としてサポートすることが働きがいを高めることにつながります。