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Web労政時報 第3回:個人の主体性・情熱を最大限に高めるチーム・組織づくり~ゴア社から学ぶこと~(全12回)

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これからの企業や組織の在り方を考える上で、個人的に最も注目している企業の一つにW.L.ゴア&アソシエイツ社(以下、ゴア社)があります。

ゴア社は、私たちにもなじみの深い、ゴアテックスを開発した化学メーカーです。働きがいのある会社として知られ、Great Place to Workが今年発表した「世界で最も優れた多国籍な職場」に関する記事を先日読んでいたら、グーグル、SAS Instituteなどに続き、4位に入っていました(その後にはマイクロソフト、マリオット、アメリカン・エクスプレス、コカ・コーラなど名だたる企業が続きます)。ゲイリー・ハメル氏の著書『経営の未来』(日本経済新聞出版社刊)の中で、経営管理を革新したイノベーティブな企業としても取り上げられています。

ゴア社を有名にした特徴の一つに、同社の組織形態として「一人のマネジャーも存在していない」ということが挙げられます。旧来のピラミッド型の管理組織ではなく、Lattice(格子)と呼ばれる、人と人とが網の目状につながったフラットな組織形態を取り、自己組織化したチームから次々とイノベーションが生み出されています。こうした同社の組織運営の在り方を学ぼうと、毎年多くの人が同社を訪れるそうです。

今年ワシントンD.C.で開催された人材・組織開発の世界的なカンファレンスである、ASTD国際会議(今年からATD:Association for Talent Developmentに名称を変更)では、私自身も、同社のリーダーシップ開発を担当するデブラ・フランス氏のお話を、直接聴かせていただく機会に恵まれました。

講演の中で、最初に印象に残ったのは、フランス氏の発表に臨む姿勢でした。発表の開口一番、「今日私が通常よりもゆっくりとしたスピードで話させていただくことをどうかお許しください。なぜなら、このコンファレンスには、英語を母国語としない国々からもたくさんの人々が集まっているからです...」といった挨拶がなされました。

ASTDには10年以上参加していますが、通常とても早口で話される方が多い中で、こうした配慮に富んだ挨拶からセッションがスタートしたのは、初めての経験でした。決して上からの目線ではなく、「みなで学びを共にしていきたい」といった自然な態度から、同社がイノベーションを生み出していく上で、異なる立場の人々をレスペクトし、多様性、インクルージョンをとても大切にしている様子が、この瞬間に凝縮されて伝わってきたような気がしました。

そして、発表の中で、特に面白いと感じられたのは、ゴア社が、既存の組織運営のイメージや枠組みを大きく超えた、人が持つ主体性・情熱を最大限に高めたチームづくりを、机上の空論ではなく、1万人を超える大規模な組織でリアルに実現しているところにありました。

ゴア社では、ジョブ・ディスクリプション(職務記述書)を通して役割が与えられるのではなく、自ら自分のコミットメントを明らかにして仕事をします。そして、仕事やプロジェクトは、コミットメントの高い一人ひとりが自然につながったスモールチームによって進められます。誰かが仕事をアサインしたり、やらせるのではなく、プロジェクトなどの機会に対して集まってきた個人が、自分たちを組織化するといった自律的なチーム運営が行われています。上述したようにマネジャーは存在しておらず、肩書きや権威では人を動かせません。リーダーも誰かから任命されるのではなく、人々から民主的に選ばれるのです。

このような自律的でフラットなチーム運営を行う上ではディシプリン(規律)が重要です。ゴア社には、テクノロジー、セールス、マニュファクチャリングという大きな三つのファンクションがありますが、自分たちの意思決定についての承認を、すべてのステークホルダーから得ていかないと、ビジネスを進められないとのことでした。また、すべての社員が「スポンサー」と呼ばれる存在のメンターを社内に持っており、スポンサーとなった人は彼らの成功を支援したり、ネットワークや知識、機会の提供などを行うといったことも紹介されていました。

特筆すべきは、ゴア社がこうした運営を1万人以上の会社で行っている点にあると思います。小さなチームや数十~数百の組織でこうした組織運営を実現していくことと比較してみると、その難易度は格段に高まるからです。では、その秘訣はどこにあるのでしょうか? 単にゴア社が採用している制度だけをまねしてもうまくはいかないでしょう。前回のコラムでも触れましたが、肝は同社の「哲学・世界観」にあり、それが他との違いを生み出しているように、私には感じられました。

そうしたことを象徴的に感じたのは、フランス氏の発表の後の質疑応答の時間でした。会場からは、「評価は誰が行っているのですか?」「報酬はどうなっているのですか?」といった質問が多く挙がったのですが、何となく質疑応答のやり取りが噛み合っていない感じがしました。こうした質問がなされる背景には、「人は誰かから評価されたり、管理されないと動かない」という世界観や哲学があるように思います。私たちは多かれ少なかれ、こうした世界観を常識とするような組織・社会の中で育ってきており、その枠組みで捉えると、ゴア社の取り組みの本当の意味は理解できないのかもしれません。

ゴア社が目指しているのは、「人は主体性、情熱を持った存在であり、それを解き放つことで最高の価値を生み出せる」という、上記とは対極にある哲学にあるように思います。そして、この哲学をとことん信じ、追求し、具現化し、必要のない管理構造を手放していった結果、今のような経営の在り方が生み出されたのではないかと感じました。

現在、多くのグローバル企業で、イノベーションや新しい価値の創出を起こせるように、人々の主体性・情熱を高められる制度づくりが模索されています。そのとき、大事になってくるのは、単に新しい制度を創るのではなく、自分たちが大切にしていきたい哲学や世界観は何なのかを、みなで真剣に話し合い、考えることにあるように思います。

Web労政時報HRウォッチャー2014年11月14日掲載

第3回:個人の主体性・情熱を最大限に高めるチーム・組織づくり~ゴア社から学ぶこと~(2014年11月14日)

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