職場を活性化させようと考えたとき、どんなアプローチから始めていけばよいだろうか？　

職場を活性化させようと考えたとき、どんなアプローチから始めていけばよいだろうか？　たとえば、満足度調査などを行って、組織のどこに問題があるのかを明らかにし、原因や解決策を考えさせ、施策を打ち出すようなやり方がとられることもあるだろう。

これは「問題解決型アプローチ」と呼ばれ、私たちも慣れ親しんだやり方であるため、安心して取り組める。一方で、問題を指摘されることで、組織に否定的な感情や疲弊感が生まれたり、外部から押し付けられた施策がメンバーのやらされ感につながるなど長続きしないことも多く、実際にはこうしたアプローチだけでは組織が活性化することは少ない。

そうした背景もあり、近年では、「ポジティブ・アプローチ」を基本の考え方として活性化に取り組むことが増えている。
これは、昨今の心理学の大きな潮流であるポジティブ心理学に裏付けられている。図１に示すように、問題ではなく、自分たちの強みや価値に焦点を当てる。

そして、「あるべき基準」を外側から押し付けるのではなく、全員参加で「ありたい姿」を考え、その実現に向けた新しい取り組みをみなで主体的に始めていく。このアプローチのもとでは、自分たちのポジティブな強みが認識されるとともに、ありたい姿が自分たちの内側から出てくるので、関わる人々に自信が出て雰囲気が明るくなり、チャレンジ意欲や主体性が高まりやすいといった特徴がある。

変化が激しく、正解が見えづらい現在においては、あるべき基準を設定して問題解決型アプローチで取り組むよりも、関わる人々の主体性を重視するポジティブ・アプローチのほうが新しいアイデアや創造的なプランが生まれやすく、変化が継続し、効果につなげやすいだろう。

では、自職場でポジティブ・アプローチを実践するとは具体的にどんなイメージだろうか？　やり方は様々だが、ポイントとなるのは、ポジティブ・アプローチに基づいた会話を日常の仕事やコミュニケーションの中にデザインしていくことにある。

たとえば、お手伝いしているある企業では、それまで期首に個人やチームが目標を設定する際には、上位の目標や方針が下りてきて、その理解をいかにメンバーに促し、効率的に進めるか、また前期に未達だった課題をいかに改善できるかといったことのみに焦点が当てられていた。

しかし、それだとメンバーは言われたことはきちんとやるが、当事者意識に欠け、言われたこと以上の取組みが生まれず、全体的に受身的・非協力的な雰囲気が蔓延していた。そこで、ポジティブ・アプローチを適用し、ただ上から目標を落とすのではなく、一人ひとりが今期の仕事を通じて、どんな状態を実現していきたいかについても考えてもらい、チーム内でオープンに共有し、みなで「ありたい姿」を描くことにした。

その際、みなが考えやすいように、ポストイットとサインペン、模造紙を用意して、たとえば「自分自身の成長は」「チームの関係性は」「仕事の進め方は」「お客様への価値は」のようにいくつかフレームを設けて、今期が終わったときにどんな状態が生まれているといいかを現実の制約を脇に置いて自由に記入してもらい、お互いに読み上げていった。

最初こそ戸惑いもあったが、ありたい姿を考えるプロセスは、本質的に楽しいものである。「たくさんの笑顔が職場にあふれているといいな」「困ったときにお互いに助け合えている」「上質なサービスに、お客様が心から喜んでいる」など、様々な想いが共有された。

普段一緒に仕事をしていても、業務に必要な会話しかなかったような職場において、各自の想いを率直に聴ける体験は新鮮だったようだ。「それぞれ考え方は違っても、みなが共感し合える想いを持っているんだな……」といった感想も聞かれ、チームにポジティブな雰囲気が生まれ、一体感も高まった（こうしたポストイットを使った話し合いは、シンプルだが、とても効果的で、多くの職場で活用されている。）

そして、共有された「ありたい姿」と今期の目標を照らし合わせながら、各自が何に取り組むか、お互いの強みを生かしてどう支援し合えるかをチームで話し合うことで、目標に対する意味づけが高まり、自律的なプロジェクトや協力関係が生まれるなどの変化が起きた。

問題に対してもやらされ感ではなく当事者意識を持って向き合うことができるようになった。その後も、こうした話し合いを継続し、お互いの強みや価値をフィードバックする機会も設けながら、自分たちで活力を生み出していく文化が少しずつ根付いていった。

この例のように、ポジティブ・アプローチを取り入れることで、委縮していた思考を解放し、信頼関係を築き、みなが前向きな一歩を踏み出すことにつなげていける。
活用の場は日常にたくさん存在している。たとえば、部下の育成を考えるときも、本人が生き生きと取り組めた仕事の体験などを一緒に振り返りながら、強みや価値をどう伸ばせるかを探求してもいいかもしれない。

あるいは、サービス改善に向けて、お客様からいただいたポジティブなコメントをもとに自分たちの価値を再確認し、どんなサービスにしていきたいかをオープンに話し合えると、創造性に富んだアイデアが出やすくなるかもしれない。こうした場を意識的に創り出していくことで、強みやありたい姿にフォーカスした会話を育んでいくことが活性化された職場づくりにつながるであろう。

全国信用組合中央協会機関紙「しんくみ」連載コラム-今日から始める「いきいき職場」づくり～職場活性化の実践～ 2016年6月掲載