エンプロイー・エクスペリエンスを高める

近年、企業の人事をHRから「エンプロイー・エクスペリエンス」と呼ぶ傾向が高まっています。ヒューマンバリューは、社員一人ひとりを中心に置いた「エンプロイー・センタード」に基づいた人事の革新を多面的にサポートしています

関連するキーワード

HRからエンプロイー・エクスペリエンスへ

近年、HRが注目するキーワードに「エンプロイー・エクスペリエンス」があります。企業によっては、人事部やHRという部署の名称を「エンプロイー・エクスペリエンス」に変えるところも現れ始めています。
その背景には、HRのあり方を根本的に見直していきたいという企業の想いがあります。これまでのHRは、企業を中心に置いた「カンパニー・センタード」の色彩が強くなっており、会社の視点や都合で施策を展開していたところが多かったのではないでしょうか。働く人々の多様性が増し、一人ひとりの主体性・創造性を高めていくことがより重要視される今、従来的なHR目線のアプローチを脱却し、従業員一人ひとりを中心に置いた「エンプロイー・センタード」の視点をもつことが大切になってきています。
エンプロイー・エクスペリエンスとは、そうした従業員の視点から、物理的な働く環境、生産性を高めるためのツールやテクノロジー、そして最高の仕事を成し遂げるための学習が組み込まれた従業員の仕事のあり方を再構築し、そこから得られる経験価値を最大限に高めていくものといえます。
これまでの人事のあり方、マインドセットを大きく転換するという意味で、エンプロイー・エクスペリエンスに取り組むということは、人事部自身の自己変革の旅路を意味するともいえます。

エンプロイー・エクスペリエンスの向上に取り組む

従業員は採用から退職するまでのプロセスを通じて、様々な経験をしていきます。職場へのオンボーディング、プロジェクトへのアサインメント、日々の仕事の実践や価値創造、日常のコミュニケーションやネットワーキング、学習と成長、人事評価、異動、昇進・昇格など多岐に渡ります。
エンプロイー・エクスペリエンスに取り組むとは、こうした一つひとつの機会が、企業の視点ではなく、従業員の視点で見たとき、本質的な経験価値につながるような場として築かれているのか、そのためのサポートを行えているのかを見直していくことに他なりません。

たとえば、
「新しく入社したメンバーが入社初日から会社をホームのように感じ、自らネットワークを広げていけるようなオンボーディングをどのようにして築いていけばよいのだろうか?」
「会社が知識を押し付けるのではなく、従業員の学習性が高まり、相互に学び合っていくような学習機会はどのように生み出されるのだろうか?」
「人事評価のタイミングが憂鬱な時間ではなく、ワクワクするような場になるためには何が必要なのだろうか?」
「従業員が目の前の仕事だけではなく、将来のキャリアについて、皆でオープンに語れるような場をどう生み出せるだろうか?」…etc

といった問いを自らに投げかけながら、エンプロイー・エクスペリエンス・ジャーニーをデザインしていくことが必要です。

しかし、それは決して単に素晴らしい環境を用意して従業員の満足度を高めたり、今までにない良い経験を積ませればよいというものではありません。正解が見えないビジネス環境の中で、世界観が広がったり、より高次な視野の獲得につながるといった経験が大切になります。そして、そうした経験を自らの実現したい未来に向けて意味づける、自らの成長につなげていく、そうしたプロセスを促進するようなエクスペリエンスが重要になるのです。

たとえば、現在企業で行われている取り組みを見ても、表面的にはエンプロイー・エクスペリエンス的な施策やプログラムを展開しているようであっても、実情はHRがすべてラーニング・プロセスをデザインし、決められたレールを歩かせるような形で参加者を学ばせ、会社側が連れていきたい目的地に連れていくような、カンパニー・センタードになってしまっている場面を見ることも少なくありません。
すべてが型にはめられ、計算可能で予定調和な経験をもたらすのではなく、想定していなかった出来事や驚き、人との出遭い、世界観の広がり、内省や成長、進歩、感情の動きが伴うような、豊かな旅路としてのエクスペリエンスが重要です。ヒューマンバリューでは、そうしたエクスペリエンスを働く一人ひとりが自ら生み出せるような環境づくりについてクライアントの皆さまと協働で実践しています。

<主な取り組みやプロジェクトの例>

・オンボーディング・プログラムの開発
・キャリア観の転換
・エンプロイー・エクスペリエンスに基づいた人材開発体系の再構築
・ピープル・センタードに基づく人事評価制度の構築
・エンゲージメント・サーベイ(及びパルス・サーベイ)の実施
・社員のグロース・マインドセットの醸成
・…etc

関連する取り組み

エンゲージメント向上支援

多様な働き方の実現

少子高齢化に伴う労働力の減少、雇用形態の多様化等を背景に、さまざまな価値観をもっていたり、多様な状況にある人々が、お互いの価値観を受け入れ、活かし合いながら、互いに力を発揮できる組織づくりが必要とされています。そうした組織を実現するために、近年、さまざまな制度やインフラの整備なども進んできています。

しかし、制度やインフラの整備だけでは、人々は有効にそれらを活用することができず、互いの力を活かしきることができないという現状に直面することもあるのではないでしょうか。

ヒューマンバリューでは、「多様な働き方の実現:多様な人々が自分らしさを発揮し合うことで、持続的に成長できる組織」を実現するために、状況が変化する中で、働く一人ひとりが意識を柔軟に変化させる力や、新しい関係性を構築する力を育むことが大切だと考えています。

エンゲージメント向上支援

チームの状態を可視化しアクションを生み出すWEBアプリ:Ocapi

ヒューマンバリューでは、組織変革プロセス指標「Ocapi」を用いてチームの状態を可視化し、対話によって、チームの活性化や、自律的な組織変革のサポートを行っています。

エンゲージメント向上支援

インクルージョン&ダイバーシティ

近年、「ダイバーシティ」や「インクルージョン」に取り組み、多様な人々が働きやすくなるような制度や仕組みの整備を進める企業が増えています。ヒューマンバリューでは、制度や仕組みの整備や活用だけにとどまらず、一人ひとりがさらに自分らしく、最大限に力を発揮し合えるような組織風土を育んでいくことを支援しています。

もっと見る

関連するレポート

【Rethink -組織開発を再考する対話会 実施レポート】第3回:人間性を回復し、ソーシャル・キャピタルを育むワールド・カフェの可能性

2024.02.08インサイトレポート

【Rethink:組織開発を再考する対話会】の第3回目を、2024年1月18日(木)にオンラインで実施しました。今回のテーマは、「人間性を回復し、ソーシャル・キャピタルを育むワールド・カフェの可能性」でした。本レポートでは、対話会当日の様子や参加者の皆さま同士の対話から生まれた気づきをご紹介できればと思います。

組織開発を再考する<第3回>〜人間性を回復し、ソーシャル・キャピタルを育むワールド・カフェの可能性〜

2023.10.16インサイトレポート

株式会社ヒューマンバリュー 取締役主任研究員 川口 大輔 本連載では、組織開発のこれまでの価値を振り返りながら、現在私たちが直面している大きな変化の中で、あらためて組織開発のあり方を再考し、今後の進化の可能性を模索しています。 連載第3回では、「ワールド・カフェ」をテーマに取り上げます。対話型組織開発の手法の中で、ワールド・カフェほど広く一般的に使われているものは他にないと言えるでしょう。そ

【Rethink -組織開発を再考する対話会 実施レポート】第2回:不確実性の時代にアプリシエイティブ・インクワイアリーが拓く可能性

2023.06.14インサイトレポート

【Rethink:組織開発を再考する対話会】の第2回目を、2023年6月6日(火)にオンラインで実施いたしました。第2回目のテーマは、「不確実性の時代にアプリシエイティブ・インクワイアリーが拓く可能性」でした。こちらでは、対話会当日の様子や参加者の皆さま同士の対話から生まれた気づきを実施レポートとしてご紹介できればと思います。

組織開発を再考する<第2回>〜不確実性の時代にアプリシエイティブ・インクワイアリーが拓く可能性〜

2023.04.26インサイトレポート

株式会社ヒューマンバリュー取締役主任研究員 川口 大輔 本連載では、組織開発のこれまでの価値を振り返りながら、現在私たちが直面している大きな変化の中で、あらためて組織開発のあり方を再考し、今後の進化の可能性を模索しています。 第1回のレポートでは、「エンプロイー・エクスペリエンスの視点から考える組織開発」と題して、組織開発を特別なイベントではなく、「日常の経験」としてデザインしていく方向性

【Rethink -組織開発を再考する対話会 実施レポート】第1回:エンプロイー・エクスペリエンスの視点から考える組織開発

2023.04.08インサイトレポート

【Rethink 組織開発を再考する対話会】の第1回目を、2023年3月22日(水)にオンラインにて実施いたしました。第1回目のテーマは「エンプロイー・エクスペリエンスの視点から考える組織開発」でした。こちらでは、対話会当日の様子や参加者の皆さま同士の対話から生まれた気づきを実施レポートとして紹介できればと思います。

組織開発を再考する<第1回>〜エンプロイー・エクスペリエンスの視点から考える組織開発〜

2023.02.06インサイトレポート

株式会社ヒューマンバリュー取締役主任研究員 川口 大輔 組織開発(Organization Development)の歴史は古く、1950年代後半くらいから発展してきたといわれていますが、日本において、しばらく影を潜めていた「組織開発」という言葉が再び企業内で認知されるようになったのは、2008年くらいと考えられます。それまで重視されてきた人材開発という個人の能力やスキル、リーダーシップを高

コラム:ピープル・センタードの人事・経営に向き合う5つの「問い」

2022.10.28インサイトレポート

株式会社ヒューマンバリュー 取締役主任研究員 川口 大輔 「人」を中心に置いた経営へのシフトが加速しています。パーパス経営、人的資本経営、人的情報開示、ESG経営、エンゲージメント、ウェルビーイング、D&I、リスキリングなど様々なキーワードが飛び交う中、こうした動きを一過性のブームやトレンドではなく、本質的な取り組みや価値の創出につなげていくために、私たちは何を大切にしていく必要がある

自律分散型組織で求められる個人のマインドセット変容

2022.10.19インサイトレポート

株式会社ヒューマンバリュー 会長高間邦男 今日、企業がイノベーションを行っていくには、メンバーの自律性と創造性の発揮が必要だと言われています。それを実現するために、先進的な取り組みを行う企業の中には、組織の構造を従来の管理統制型のピラミッド組織から自律分散型組織に変えていこうという試みをしているところがあります。それを実現する方法としては、組織の文化や思想を変革していくことが求められます

人材開発の潮流を踏まえ、人材開発部門の役割を革新する〜未来に価値を生み出すラーニング・カルチャーの醸成に向けて〜

2022.03.17インサイトレポート

「企業と人材」(産労総合研究所)2021年12月号(No. 1106)掲載 株式会社ヒューマンバリュー 取締役主任研究員 川口 大輔

組織にアジャイルを獲得する〜今、求められるエージェンシー〜

2022.01.20インサイトレポート

プロセス・ガーデナー 高橋尚子 激変する外部環境の中で、SDGsへの対応、イノベーション、生産性の向上などの山積するテーマを推進していくには、組織のメンバーの自律的取り組みが欠かせません。そういった背景から、メンバーの主体性を高めるにはどうしたら良いのかといった声がよく聞かれます。この課題に対し、最近、社会学や哲学、教育の分野で取り上げられている「エージェンシー」という概念が、取り組みを検討

もっと見る