人事評価制度を設計する際には、「all size fits all」 ではなく、「one size fits one」であるといわれています。すべての状況に適した万能のパフォーマンス・マネジメントの方法はなく、個別の状況に適した方法、その企業に適した方法を探し求める必要があるということです。
また、パフォーマンス・マネジメントは、人のモチベーションや仕事の仕方、マネジメントのあり方、ダイバシティを含む働き方やビジネスモデル等、様々な領域に関わるものです。このパフォーマンス・マネジメントを全体に関わる１つのシステムとしてうまく機能させることができれば、組織として抱えている課題を解決することにもつながるでしょう。
そのためには、現状の課題を生み出している影響関係を捉えることで自社のボトルネックを明らかにし、自組織の実現したい状態に向けて、その影響関係そものを１つのシステムとして機能させるためのレバレッジを捉えていくことが大切になります。

人事評価制度を見直す要因として、「現状の課題を解決したい」「様々な問題が噴出しており、それをこのまま放置することはできない」といったことが１つのきっかけになっているケースもあるでしょう。たとえば、評価の納得性が落ちている、メンバーのモチベーションが低下している、評価のための評価になっていて、成果の向上や育成につながっていない、人事評価に関わるマネジャーの稼働が大きい割には成果につながらないなど、様々なものがあるでしょう。人事評価の枠組みを少し広げてみても、トップダウン型のマネジメント革新したい、ダイバシティを取り入れたい、アジャイルなビジネス環境に対応した仕事の仕方を実現できていない、人手不足、労働時間が長い等、様々な課題が挙げられると思います。
しかし、先に挙げた課題をモグラ叩きのように潰していくだけでは、実現したい状態に近づけることは難しいでしょう。

通常、実態調査を行う際には、以下のようなツールを組み合わせて行います。

たとえば、既存の制度を分析すれば、評価の仕方や目標設定の仕方、報酬の仕組み等について、現状の課題を明らかにすることができるでしょう。また、アンケート調査やインタビュー調査を行えば、現場のメンバーの評価結果に対する納得度合いやモチベーション、エンゲージメントの度合い、目標設定の仕方や面談の方法等についても明らかにすることができるでしょう。しかし、個別の課題を明らかにしても、それだけではどのような制度を設計すればよいのかは明らかになりません。単純に課題を取り除けば、実現したい状態に至るとはいえないからです。

人事評価制度の効果的な見直し・設計を行うには、個別の課題がどのように影響し合っているのか、自分たちが実現したい状態に対して、どういった要因が影響し合っているのかを明らかにする必要があります。

ヒューマンバリューでは、先に挙げたように様々な方法で実態調査を行いますが、ここでは、アンケート調査を活用して、ボトルネックやレバレッジを捉える方法を紹介します。
通常、アンケート調査というと、評価の納得性やメンバーのモチベーション、面談のあり方、目標設定のあり方等の結果を診断するという方法が取られることもあるかと思います。
しかし、今起きている結果を明らかにするだけでは、パフォーマンス・マネジメントの改革に向けたレバレッジやボトルネックを捉えることは難しいでしょう。
そこで、ヒューマンバリューでは、以下のフレームを活用してアンケートによる実態調査を行っています。

パフォーマンス・マネジメントの変革に際して、現場で機能する仕組みを設計し、現場の運用を通じてその進化を図るためには、実態調査の段階から、現場のステークホルダーを巻き込むことも重要です。
たとえば、アンケート調査の読み込みやインタビュー調査を通じて、現場の実態、構造的課題を明らかにするだけではなく、現場を巻き込みながら課題を浮き彫りにしたり、実現したい状態を描くプロセスを共に歩んでいくこともできます。
実態調査のフェーズは、単に現状を明らかにするためのフェーズというよりも、このフェーズを通して、ステークホルダーの巻き込みを図り、それがこの後のデザインフェーズや、スパイラルアップのフェーズの効果性を高めることにつながります。
ヒューマンバリューでは、この実態把握調査を共創プロセスで行い、HR担当者とともに実態調査を行い、人事評価制度のデザインに向けたボトルネック＆レバレッジを明らかにしていきます。